Kā mainīt pasauli?

Ja prezentējam vai pārdodam, visbiežāk cenšamies veicināt savu, savu auditoriju vai organizāciju mērķu sasniegšanu. Citiem vārdiem – cenšamies ar uzrunu radīt izmaiņas.

Izmaiņas kā runātāja izaicinājumu un mērķi pieminēja jau antīkajā kultūrā. Leģendas vēsta, ka Cicerons gan esot mācējis skaisti runāt, toties Dēmostēns radījis iedvesmu lietas mainīt. Tomēr vai vēlamās pārmaiņas sasniegt izdodas vienmēr?

Ikdienā uzstājoties un mācot publiski uzstāties citus, esmu piedzīvojis atskārsmes, kuras ir pretrunā ar vispārpieņemtām “patiesībām” par uzstāšanos.

Bildes ir stāstošākas par skaitļiem. Vairums prezentāciju ir pārpildītas ar skaitļiem, grafikiem un racionāliem pamatojumiem. Skolās esam mācīti domāt analītiski un bez ciparu gūzmas baidāmies pasaules acīs izskatīties nenopietni?

Rādiet bildes! Arī tikai stāstot, varat klausītājiem zīmēt vizuālas ainas, un tas pārliecinās vairāk nekā sausi cipari. Jau Aristotelis teicis: “Dvēsele domā attēlos.” Ja vēlaties panākt izmaiņas, rezultatīvāk būs ar bildēm uzrunāt klausītāju dvēseles, ne apelēt pie snaudoši skeptiskā analītiķa katrā no mums.

Emocijas ir jaudīgākas nekā fakti. Vai esi pieredzējis, ka informācija un fakti mainītu cilvēkus? Nu, piemēram – “Benzīna cenai sasniedzot X santīmus, Jānis kļuva savādāks.” Vai arī – “Rīgas Dinamo uzvara darīja mani labāku.” Smieklīgi, vai ne?

Emocijas ir ceļš uz izmaiņām. Fakti iekšējas izmaiņas nerada. Tamdēļ… radiet emocijas un rādiet emocijas! Izmaiņas auditorijās būs spēcīgākas un precīzākas.

Bet, ja netici… aizej un noskaties kādu no Larsa fon Trīra filmām.

Ziņa ir būtiskāka par precizitāti. Skolā māca, ka burtiņiem jābūt vienādā slīpumā, bet aritmētikas atbildēm – precīzām līdz otrajam ciparam aiz komata. Tomēr es neesmu sastapis situācijas, kurās ziņas formālā precizitāte mainītu auditorijas, viņu emocijas vai lēmumus.

Precizitāti un atbildes pilnīgumu atstāj tiesu spriedumiem! Piemini, ka pastāv izņēmumi, bet šoreiz par tiem nerunāsiet! Izstāsti ziņas morāli! Un tas iedarbosies precīzāk nekā pēc skolas kritērijiem it kā pareiza atbilde.

Secinājumi?

Džons Kenedijs teica, ka “mazākais pieļaujamais iemesls lai teiktu runu, ir mērķis mainīt pasauli”. Ikdienas dzīvē nav tā, ka ikviena runa mainītu pasauli. Bet, ja vēlaties savās auditorijās panākt izmaiņas, izvirziet ambiciozus izmaiņu mērķus un netēlojiet sausus grāmatvežus!

Zīmējiet bildes! Veidojiet emocijas! Būvējiet ziņu! Un formālo korektumu atstājiet drukātām papīra atskaitēm! Jo sausos faktus auditorijas jebkurā gadījumā interpretēs tā, kā pašas emocionāli vēlēsies.

Ja vēlies uzlabot savas publiskās uzstāšanās un prezentācijas veidošanas prasmes, aicinām uz semināru “Efektīva prezentācija“, kurā par komunikāciju un profesionālu prezentāciju sagatavošanu runāsim jau niansētāk.

Svarīgā & Steidzamā matrica

Dvaits Eizenhauers pārstāv īpašu cilvēku grupu, kurā ir tādas personības, kā, piemēram, Mikelandželo, Buenoroti, Bils Geits, Volfgangs Amadejs Mocarts, Bendžamins Franklins un citi izcilnieki. Tas, kas vieno šos unikālos cilvēkus, ir augsta produktivitāte, efektīva laika plānošana un precīza darbu dalīšana.

Dvaits Eizenhauers bija 34. ASV prezidents, Sabiedroto virsģenerālis Otrajā pasaules karā un Kolumbijas universitātes prezidents. Dabīgi rodas jautājums – kā viņš to visu spēja paveikt?

Atbilde slēpjas viņa izveidotajā Svarīgā & Steidzamā matricā (The Eisenhower Matrix).

Avots

Matrica sastāv no 4 sadaļām, kurās var iedalīt savus darbus:

1. Steidzamie un svarīgie (uzdevumi, kuri jāveic pēc iespējas ātrāk). Piemēri: krīzes, deadline, nopietnas problēmas.
2. Svarīgie, bet ne steidzamie (uzdevumi, kuri ir ieplānoti, lai izdarītu vēlāk). Piemēri: darbību plānošana, attiecību stiprināšana un sevis attīstība.
3. Steidzamie, bet ne svarīgie (uzdevumi, kurus deleģēsi citiem). Piemēri: palīdzēšana kolēģim, atbildēšana uz e-pastiem, telefona zvani.  
   
4. Nav svarīgi un nav steidzami (uzdevumi, kurus nepildīt). Piemēri: Apmeklēt sociālos tīklus, šķirot e-pastus, bezmērķīgi apmeklēt interneta lapas.

Labākais ir tas, ka matricu var pielāgot ilgākam laika posmam (Kā man saplānot šīs nedēļas aktivitātes?) līdz pat īsākam, dienas periodam (Kurus darbus man šodien obligāti jāizdara?).

Matricas paraugs, kuru vari lietot savā ikdienā: Svarīgā un Steidzamā matrica.

"Kas ir svarīgs, reti ir steidzams
un, kas ir steidzams, reti ir svarīgs."
/D. Eizenhauers/ 

Ja vēlies uzlabot savu laika plānošanu, darba produktivitāti un spēju deleģēt, aicinām apmeklēt četru sesiju praktisku semināru “Efektīvs vadītājs”, kurā tiek apskatītas vadītāju biežākās kļūdas un sniegti risinājumi to labošanai, apkopoti aktuālākie vadības rīki un apgūtas būtiskas iemaņas ikdienas vadības darbam.

Uzzināt vairāk par semināru

Stratēģiskās plānošanas kļūdas

Uz nākotni un attīstību virzītas organizācijas ik gadu veic stratēģisko plānošanu. Dažos gadījumos vadītājs to izdara viens, citreiz tiek veidots pasākums ar komandas līdzdalību.

Ja vadītājs dara pats, visbiežāk komanda pilnībā neizprot, kas un kāpēc tiek plānots. Realizācijas stadijā tam ir sekas.

Ja tiek veidots komandas pasākums, spilgtākās atmiņas ir no saviesīgās daļas, bet saturiskā sadaļa līdz jēgpilniem secinājumiem nenoved.

Kas pēc šāda pasākuma organizācijā mainās? Ja uzjautāsiet komandai, bieža atbilde ir: “Nekas!”

Kā organizēt stratēģisko plānošanu, lai tā atnestu vēlamās pārmaiņas un attīstību?

Panākumiem svarīgi ir daudzi aspekti, taču šajā rakstā fokusēsimies uz vienu no tiem – nodalīt ikdienas operatīvās aktualitātes no stratēģiskās diskusijas. Lai to panāktu, svarīgi ir vairāki elementi, no kuriem dažus pieminēsim zemāk.

Satura organizācija

Sekmīga stratēģiskā plānošana ir kompromiss starp plānotiem saturiskiem pieturas punktiem un elastību procesā.

Plānotajā satura daļā kļūdaina mēdz būt informācijas apkopošanas un analīzes rīku izvēle, kļūdaina var būt izmantoto rīku secība, bet dažkārt arī skaits – piedevām, tas var būt gan par lielu, gan nepietiekams.

Elastības virzienā organizatori mēdz nepamanīt mirkli, kurā ir pamatoti no sākotnējā plāna atkāpties. Cita kļūdas iespēja – vadītāji nav pietiekami erudīti, lai ieplānotajai satura vienībai piemeklētu atbilstošāku aizstājēju.

Plānošanas rezultātam kaitīgākais misēklis ir “aiz kokiem neredzēt mežu”. Šādi var raksturot situācijas analizēšanu simptomu līmenī, netiekot līdz to iemesliem. Šajā scenārijā ticams iznākums – stratēģiskā plānošana pārvēršas par vēl vienu operatīvo jautājumu vai – vēl sliktāk – vainīgo meklēšanas sapulci.

Vieta, Laiks, Dalībnieki

Darba grupas ir vēlams realizēt ārpus pierastās biroja vides. Nav pat izšķiroši, vai izvēlētā vieta ir brīvā dabā vai konferenču centrā, tomēr iziešana ārpus pierastajām telpām mūsu zemapziņu programmē uz neikdienišķu, tātad, cerams, stratēģiskāku skatījumu.

Stratēģiskā plānošana prasa galvā apkopot un ņemt vērā apskatāmo jautājumu daudzas dimensijas. Informācijas apkopošana un aptveršana prasa laiku. Tāpēc būtu vēlams, lai tieši pirms stratēģiskās plānošanas aktivitātēm nav citu intelektuālu vai analītisku darbu. Arī aktuāli operatīvie pienākumi “tūlīt pēc” darba sesijas var traucēt sesijas laikā koncentrēties uz stratēģiskajiem jautājumiem.

Ja plānošanas gaitā gaidāmas stratēģiskās alternatīvas un to izvēles (piemēram, ieviest jaunu produktu, pārdot biznesu, būvēt jaunas kompetences un tamlīdzīgi), svarīgi, lai klāt ir tie, kuriem ir ietekme un tiesības šīs izvēles formulēt, kā arī uzņemties atbildību par sekām. Tomēr plašs dalībnieku loks procesu palēnina, tāpēc dalībnieku sarakstam būtu saprātīgi aprobežoties ar lēmumu pieņēmējiem.

Ja plānošanā ir sagaidāms “tas pats, tikai nedaudz vairāk” (piemēram, pārdošanas/ražošanas pieaugums par 15%, izmaksu samazināšana par 10% un tamlīdzīgi), saprātīgi ir iesaistīt iespējami plašu komandas cilvēku loku, lai lēmumu ietekmētie sajustos piedalījušies un līdz ar to – līdzatbildīgi par rezultātu.

Moderators

Stratēģisko plānošanu panākumiem svarīgs ir procesa moderators. Moderatoram nepieciešamās zināšanas un iemaņas detalizēti šajā rakstā neanalizēsim, vien pieminēsim grupas vadīšanas iemaņas, stratēģisko modeļu pārzināšanu un priekšstatu par industrijas izaicinājumiem.

Šāda prasību uzskaitījums šķietami būtiskas priekšrocības dod komandas iekšējiem ekspertiem, tomēr praksē iekšējiem cilvēkiem novadīt plānošanu bieži neizdodas.

Padziļināta iekšējo detaļu – komandas un indivīdu iekšējo lomu un vēstures – pārzināšana dažkārt traucē pašam vadītājam un komandai pacelties augstākā, stratēģiskā analīzes līmenī.

Jēzus Bībelē esot teicis, ka “pravieti savās mājās neatzīst.” Pie ikdienas darba ritma pieradusī komanda savu vadītāju vai iekšējo ekspertu uztver kā operatīvo jautājumu risinātāju, tāpēc iekšējam cilvēkam ir grūtāk nostāties ikdienā neierastajā – stratēģiskā plānotāja – lomā.

Master Training prakse liecina, ka labāko stratēģiskās plānošanas iznākumu var sasniegt, ārējam moderatoram un iekšējiem līderiem katram izmantojot savas priekšrocības un sadarbojoties kopīgā stratēģiskās plānošanas mērķa sasniegšanai.

Vai šie principi garantē sekmīgu stratēģisko plānošanu?

Sekmīgi stratēģiskajai plānošanai, protams, ir vēl vairāki priekšnoteikumi. Kādi tie ir?

Piesakies un nodrošini savai komandai nevainojamu stratēģisko plānošanu 2023. gadam!

Uzzināt vairāk par darbnīcu

Mintsberga vadības lomas

Kā vadītājs tu noteikti katru dienu darbā ieņem dažādas lomas. Piemēram, vadi ne tikai savu komandu, bet arī tiecies ar klientiem, risini konfliktus, rīko sapulces, pārrunā jaunus līgumus, pārstāvi savu departamentu valdes sēdēs utt. Vienvārdsakot - mainoties uzdevumiem, situācijām un izaicinājumiem, pastāvīgi mainās arī tavas lomas. 

Vadības eksperts un profesors Henrijs Mintsbergs (Henry Mintzberg) ievēroja šīs likumsakarības un nonāca pie slēdziena, ka pastāv 10 galvenās lomas vai uzvedības veidi, kuri var tikt izmantoti, lai klasificētu vadītāja dažādās funkcijas. 1990. gada grāmatā Mintsbergs publicēja sevis izvirzītās desmit vadības lomas, kas sagrupētas 3 galvenajās vadītāja funkcijās:

1. funkcija - darbs ar cilvēkiem, kas ietver saiknes uzturēšanu starp dažādām cilvēku grupām (uzņēmuma simbols (1), līderis (2), koordinētājs (3)).
2. funkcija - darbs ar informāciju, kur vadītājs ir informācijas saņēmējs (4), informācijas izplatītājs (5) un informācijas koordinētājs (6).
3. funkcija - darbs ar lēmumiem jeb lēmumu pieņemšana, kur vadītājs darbojas kā uzņēmējs (7), darbības koordinētājs (8), resursu sadalītājs (9) un pārrunu vadītājs (10). (Avots)

Mintsberga 10 vadības lomu modeli var izmanto kā atskaites punktu, kad domājat par savu vadības prasmju un iemaņu attīstīšanu. Taču ņemiet vērā, ka ir vērts piestrādāt vairāk tieši pie to lomu attīstīšanas, kuras ir prioritārākas un visbiežāk tiek darbā lietotas, jo visas lomas ikdienā tiek reti izpildītas.

Seminārā "Efektīvs vadītājs #1. Cilvēku vadīšana" mācību dalībniekiem ir iespēja padziļināti apgūt gan Mintsberga vadības lomu modeli, gan citas ar komunikāciju, laika plānošanu, attīstības virzīšanu, deleģēšanu un motivēšanu saistītas metodes un rīkus, kas paredzēti vadības prasmju attīstībai un pilnveidei.

Uzzināt vairāk par semināru

Mācīšanās ir apgūta uzvedība

Daudzi cilvēki kļūdaini uzskata, ka spēja mācīties ir inteliģences jautājums. Priekš tiem mācīšanās ir tāda pati nemainīga iezīme, kā, piemēram, acu krāsa - tīri ģenētiskas veiksmes rezultāts. Cilvēki piedzimst vai nu ar spēju mācīties, vai arī ne, tā šie cilvēki domā. Ja nu tā, tad kāda vispār jēga mēģināt kļūt labākam mācīšanās procesā?

Un tādēļ daudzi cilvēki mācīšanās jautājumam nepievērš lielu uzmanību un nozīmi. Viņi daudz nedomā par to, kā attīstīt šīs prasmes. Tiek lietotas dažādas frāzes, kā, piemēram, “darbs dara meistaru”, nemaz neapzinoties mācīšanās stratēģijas nozīmi. Galu galā tas ir ļoti slikti definēts izteiciens. Vai treniņš nozīmē atkārtot vienu iemaņu atkal un atkal? Vai treniņam nepieciešami mērījumi? Vai treniņam jābūt grūtam? Vai tam jābūt patīkamam?

Arvien vairāk pētījumi apstiprina, ka mācīšanos var apgūt, nevis ar šo spēju piedzimst. Izmantojot apzinātu treniņu un stratēģiju metodiku, lai uzlabotu mūsu spēju mācīties, mēs varam daudz ātrāk un efektīvāk attīstīt savas kompetences. Īsumā sakot, mēs visi varam sevi uzlabot, lai kļūtu vēl labāki.

Šeit ir viens piemērs pētījumam, kas parāda to, kā mācīšanās stratēģijas var būt svarīgākas par vienkārši zināšanām, kad runa ir par kompetences iegūšanu. Marsels Vēnmans (Marcel Veenman) ir atklājis, ka cilvēki, kuri uzmanīgi seko līdzi savai domāšanai, pārspēs tos, kuriem ir augsts IQ līmenis, kad runa ir par kaut kā jauna apgūšanu. Šajā pētījumā ir secināts, ka, lai attīstītu prasmes, fokusēšanās uz to, kā mēs saprotam, ir apmēram par 15 procentiem svarīgāka, nekā tas, ko mēs saprotam.

Balstoties uz pētījumu, zemāk uzskaitīti trīs praktiski soļi, kā veidot savas mācīšanās prasmes.

Organizē savus mērķus

Efektīva mācīšanās var tikt uzskatīta par tādu kā projektu vadību. Lai varētu attīstīt noteikta veida kompetenci, visupirms ir jāuzstāda sasniedzami mērķi tam, ko mēs vēlamies iemācīties un apgūt. Tad ir jāizstrādā stratēģijas, kas palīdzēs šos mērķus sasniegt.

Mērķtiecīga mācīšanās pieeja palīdz mums tikt galā ar visām nedrošajām sajūtām, kas saistītas ar pieredzes gūšanu - vai es esmu pietiekami labs? Vai man izdosies? Ja nu es esmu kļūdījies? Vai nav kas cits, ko es labprātāk gribētu darīt?

Kaut arī līdz zināmai robežai nedrošības sajūta ir normāla parādība, Stenfordas psihologs Alberts Bandura (Albert Bandura) saka, ka šāda veida negatīvās emocijas var ātri mazināt spēju mums iemācīties ko jaunu. Papildus, mēs esam apņēmīgāki tad, ja mēs izstrādājam plānu ar skaidriem mērķiem. Pētījumi konsekventi liecina par to, ka cilvēki ar skaidriem mērķiem pārspēj cilvēkus ar neskaidriem centieniem, piemēram, “paveikt labu darbu.” Nospraužot skaidrus mērķus, cilvēki var vieglāk pārvaldīt savas emocijas un veicināt mācīšanās progresu.

Domā par domāšanu

Meta-izziņa (Metacognition) ir būtiska mācīšanās spēju sastāvdaļa. Psihologi meta-izziņu definē kā “domāšanu par domāšanu”, kas nozīmē, meta-izziņa ir vairāk vērsta uz to “kā tu zini ko tu zini.” Tas ir par jautājumiem, kurus mēs sev uzdodam: vai es tiešām sapratu domu? Vai es to mācētu izskaidrot draugam? Kādi ir mani mērķi? Vai man ir nepieciešamas papildus zināšanas? Vai arī man ir nepieciešams vairāk treniņa prakses?

Trenētiem ekspertiem meta-izziņa padodas diezgan viegli. Kad eksperts strādā pie kādas problēmas, tas bieži daudz domā par problēmas struktūru un rāmējumu. Ekspertiem bieži vien ir laba izjūta par to, vai atbilde uz problēmas uzdoto jautājumu ir vai nav saprātīga.

Kā izrādās, tad galvenais ir neatstāt “domāšanu par domāšanu” ekspertu rokās. Kad runa ir par mācīšanos, lielākā problēma ir tā, ka cilvēki nepietiekami iesaistās meta-izziņas procesā. Tie nepārtrauc sev jautāt, vai tiešām ir apguvuši iemaņas vai izpratuši koncepciju.

Tādēļ problēma nav tajā, ka “kaut kas pa vienu ausi ienāk iekšā un pa otru iziet ārā.” Problēma ir tā, ka indivīdi nepiespiež sevi patiesi domāt par savas domāšanas procesu.

Pārdomā savu mācīšanos

Mācīšanās procesā ir kaut kas pretrunīgs. Kā izrādās, tad mums ir jāatsakās no mūsu mācīšanās pieejas, lai varētu izprast mūsu mācīšanās procesu. Kā, piemēram, kad mēs atkāpjamies soli prom no kādas problēmas, no malas mēs bieži vien par to iemācāmies ko vairāk. Pēc diskusijas darbā ar kolēģi labākie argumenti parasti ienāk prātā vēlāk mājās mazgājot traukus utt.

Īsumā sakot, no pārdomām mācīšanās gūst labumu. Šāda veida pārdomas prasa mieru. Varbūt mēs kādā stūrī klusi rakstām eseju, vai runājam ar sevi, kamēr atrodamies dušā. Lai vai kā, tas parasti prasa brīdi izziņas klusuma, pašanalīzes, lai mēs vēlāk varētu iesaistīties jebkāda veida jautājuma mērķtiecīgā apspriedē.

Miegs ir fantastisks šīs idejas piemērs. Kamēr mēs snaužam vai guļam dziļā miegā, ir iespējams sakārtot savas domas. Nesens pētījums parāda, ka labi izguļoties, mēs varam samazināt kaut kā apgūšanas laiku par 50 procentiem.

Izziņas klusuma ideja palīdz arī izskaidrot to, kāpēc ir tik grūti iegūt jaunas prasmes, kad mēs esam stresa pārņemti, dusmīgi vai vientuļi. Kad jūtas pārņem mūsu smadzenes, mēs nespējam apzināt un pārdomāt. Protams, kādās noteiktās dramatiskās, paaugstināta riska situācijās mēs varam iemācīties ko vienkāršu, kā, piemēram, atcerēties tālruņa numuru. Bet lai mēs varētu gūt jebkāda veida izpratni, ir jārod noteikta veida mentālā miera stāvoklis.

Labās ziņas no šī visa priekš indivīdiem un kompānijām, kas vēlas palīdzēt to darbiniekiem kļūt vēl labākiem, ir tās, ka mācīšanās ir apgūta uzvedība. Kaut ko ātri iemācoties, tas nenozīmē, ka esi kļuvis par gudrāko cilvēku. Svarīgi ir tas, ka esi iemācījies mācīties. Apzināti organizējot savus mācību mērķus, domājot par savu domāšanu un piemērotos brīžos pārdomājot savu mācīšanās procesu, vari kļūt vēl labāks, apgūstot jebko.

Raksts oriģinālvalodā publicēts Harvard Business Review.

Raksta autors: Ulrich Boser

4 iemesli, kādēļ pārdošanas komandai nesokas

Nevēlamā ikdienas realitāte - pārdošanas rezultāti nebūt nav tik augsti, cik tiem vajadzētu būt. Lielākā daļa no pārdošanas vadītājiem agrāk vai vēlāk saskarās ar šo problēmu. Šīs problēmas pārvarēšana ir gandrīz kā tāds sava veida rituāls, kura laikā rodas patiesa izpratne par efektīvu pārdošanas vadību. 

Tomēr, lai varētu uzlabot pārdošanas rezultātus, vispirms ir jānoskaidro un jānosaka pārdošanas problēmu cēloņi un iemesli. Vai tā ir pārdošanas komanda? Vai tas ir tirgus? Vai tas ir tirgus situācijas izpratnes trūkums? Vai tas ir pārdošanas komandas vadības stils?

Pastāv vairāki savstarpēji saistīti faktori, kas veicina pārdošanas apjoma kritumu un rezultātu pasliktināšanos.  

1. Pārdošanas komandai pietrūkst izziņas prasmes

Veiksmīgas pārdošanas atslēga ir spēja meklēt, apzināt un iepazīt jaunus potenciālos klientus. Saskaņā ar Hubspot 2017. gada pētījumu "prospektēšana priekš pārdevējiem ir pats grūtākais pārdošanas procesa posms." Un ir saprotams, kādēļ tas tā ir - patērētāji vairs nepērk tā, kā to ir darījuši agrāk.

Līdz ar pieaugošo popularitāti iepirkties caur sociālajiem medijiem un viedtālruņiem, kā arī lietot internetu, lai izpētītu dažādus produktus, patērētāji arvien mazāk paļaujas uz īstiem pārdevējiem.
Kā Tava pārdošanas komanda tiek galā ar šo problēmu?

Risinājums
Pārdošanas komanda var tikt galā ar šīm patērētāju uzliktajām barjerām, kļūstot par ko vairāk kā pārdevēju - komandai jāfokusējās uz kļūšanu par uzticamu klienta padomdevēju. Domāt ārpus rāmjiem un būt proaktīvam ir līdzeklis, kā izdzīvot pārdošanas pasaulē šodien.

Sēdēt un gaidīt, kamēr jauni klientu kontakti paši iekritīs klēpī, neatnesīs neko citu, kā tikai neveiksmi un uzņēmuma pārdošanas rezultātu kritumu. Pārdošanas komandai vienmēr ir jānosaka mērķi, uz kuriem virzīties. Kad mērķi tiek sasniegti - jāuzstāda jauni un augstāki. Vajadzībai pilnveidoties un darīt arvien labāk nekad nevajadzētu pamest Tavu pārdošanas komandu.

2. Pārdošanas komandai pietrūkst spara

Nerimstošs spars ir veiksmīgas pārdošanas komandas pamatā. Bez patiesa spara pārdevēji nespēs gūt panākumus ilgtermiņā. Tādēļ, ja pārdevējiem ilgstoši nesokas, iespējams, viņiem pietrūkst nepieciešamā spara. Taču atrast pārdevēju ar lielu sparu var būt diezgan sarežģīti. Kāpēc tā?

Spars ir kas tāds, ko nevar iemācīt. Vai nu tas cilvēkam piemīt vai nepiemīt. Turklāt sparu ir viegli notēlot darba intervijas laikā. Tātad, kā noteikt, vai pārdošanas pārstāvim piemīt patiess spars?

Risinājums
Vienīgais veids, kā noteikt, vai pārdevējam piemīt nepieciešamais spars, ir veikt pārdošanas prasmju novērtējumu, kas parāda, vai pārdevējam piemīt trīs kritiskās iezīmes, kuras raksturo sparu:

• Alkas pēc sasniegumiem
  
• Sāncensība
  
• Optimisms
  

Vislabākais brīdis, lai veiktu šo vērtējumu, ir pirms darba intervijas, tādēļ uz interviju varēsiet aicināt tikai tos, kuriem piemīt vislielākais potenciāls attiecībā uz veiksmīgu pārdošanu, tādējādi ietaupot savu laiku un naudu.

Bieži vien pārdošanas komandu vadītāji pieredzi uzskata par lielāku priekšrocību, nekā degsmi un sparu. Taču dažkārt šī var būt maldīga izvēle. Pieredzi var iegūt, bet sparu ne.

3. Pārdevēji lieki tērē dārgo laiku

Lai gan tehnoloģiju attīstība daļu no pārdošanas procesa ir padarījusi daudz vieglāku (CRM un citas programmas, kas ir daudz efektīvākas ar pārdošanu saistītas informācijas uzskaitē), vairums pārdevēju atklāj, ka ikdienā tērē daudz laika aktivitātēm, kas nav pārdošana. Saskaņā ar Hubspot pētījumu, 57% pārdevēju dienā pavada līdz pat vienai stundai daudz laika, lai ievadītu dažādus datus.

Padomājiet par visiem darījumiem, kuri varētu būt, bet nav notikuši šīs darbības dēļ. Jūsu labākais pārdevējs varētu izpētīt jaunus klientus un noslēgt veiksmīgus darījumus, taču tā vietā viņš ievada datus.

Risinājums
Noskaidrojiet, kuri no cilvēkiem pārdošanas komandā ir vispiemērotākie datu ievadei un deleģējiet viņiem šo darbu. Lai gan tiem ir nepietiekams spars, lai kļūtu par izciliem pārdevējiem, šie darbinieki tik un tā var būt vērtīgi uzņēmuma darbinieki.

Lai ar lielu sparu apveltītie pārdevēji varētu pavadīt vairāk laika tieši pārdošanā, ar mazāku sparu apveltītie kolēģi var kalpot kā atbalsta personāls, veicot tādus darba pienākumus, kā datu ievadīšana un klientu konsultēšana.

Klientu atbalsts un attiecību veidošana, lai gūtu jaunus un atkārtotus darījumus ir tikpat svarīga, kā sākotnējā izpēte un pārdošana, kuru veic sparīgākie pārdevēji, tādēļ mazāk sparīgie uzņēmuma kolēģi ir vienlīdz nozīmīgi.

Tādēļ, izveidojot šāda veida pārdošanas komandas darbu sadales modeli, tas ļauj darbiniekiem strādāt plecu pie pleca, maksimāli izmantot savu potenciālu un stiprās puses.

4. Pārdevēji pilnībā neizprot produktu/pakalpojumu

Tas izklausās ļoti vienkārši, taču būsiet pārsteigti, cik daudz pārdevēju tā īsti nemaz nesaprot, ko tie mēģina pārdot. Bez atbilstošām zināšanām un iemaņām veiksmīgus darījumus nevar noslēgt.

Pārzināt uzņēmuma produktus vai pakalpojumus ir neatņemama pārdošanas sastāvdaļa. Spēja aktīvi klausīties un atbildēt uz (gandrīz) jebkuru jautājumu un runāt par produktu vai pakalpojumu ar patērētāju un celt tā vērtību, nevis nolaist cenu, ir tas, kas veicinās potenciālos klientus pārvērst īstos klientos un noslēgt vairāk veiksmīgu darījumu.

Tātad, kā nodrošināt, ka pārdošanas komanda izprot ne tikai produktu/pakalpojumu, ko pārdod, bet arī prot izzināt klienta vajadzības?

Risinājums
Veids kā pārliecināts, ka Tavai pārdošanas komandai piemīt nepieciešamās pārdošanas iemaņas, zināšanas un izpratne par produktu/pakalpojumu, ir nodrošinot atbilstošas apmācības. 

Biznesa un pārdošanas trenera Kārļa Apkalna vadībā pārdevēji gūst precīzu izpratni par pārdošanas sarunas struktūru, apskata pārdevēju biežākās kļūdas un risinājumus to labošanai, kā arī apgūst katra pārdošanas saruna posma būtiskākās iemaņas.

Aicinām iepazīties ar semināra Pārdošana #1. Efektīva Darījumu Vadība programmu. Tuvākās mācības jau 29. jūlijā!

Emocionālā inteliģence – vērtīga spēja organizācijas iekšējās vides uzlabošanai

5 iemesli kādēļ pielietot vizuālo domāšanu savā prezentācijā

Vizualizēšanas meistarklases programma

Prezentēšanas prasmes vairs nav tikai “soft skill”

Prezentēšanas prasmes vairs nav tikai “soft skill”. Tā ir Tavu panākumu atslēga (Avots).

Kādā LinkedIn veiktā pētījumā noskaidrots, ka pārliecināšana ir viena no galvenajām prasmēm, kas jāapgūst ikvienam cilvēkam. Pētījuma rezultāti liecina, ka soft skills būs nepieciešams vienmēr un tā ir labākā investīcija, kuru var veikt savas darba karjeras laikā. Vislabākais veids, kā pārliecināšanas prasmes attīstīt, ir uzstāties publikas priekšā.

Reiz Vorenam Bafetam (Warren Buffett) pajautāja, kuru no iemaņām mūsdienās vislabāk attīstīt, un viņš atbildēja – prezentēšanas prasmes. Uzlabojot savas komunikācijas prasmes gan rakstiski, gan verbāli, ir iespējams palielināt savu vērtību par 50%. Vorena Bafeta kabinetā pie sienas ir piekarināts diploms. Tas nav biznesa skolas, bet gan publiskās runas prasmju apgūšanas diploms. Priekš viņa tas ir vissvarīgākais diploms no visiem iespējamajiem.

Prezentēšanas un runas prasmes ir svarīgas ikvienam, jo tās var ietekmēt arī atalgojuma līmeni. Piemēram, programmētājs, kurš tikai prot savu arodu, spēj gadā nopelnīt līdz $80 000 Silīcija ielejā, ASV. Toties, kolēģis, kurš māk uzstāties citu priekšā un komunicēt ar klientu, pelna sākot no $120 000 gadā.

Intervijās ar biznesa profesionāļiem vecuma grupā no 20 līdz 30 gadiem, respondenti atzina, ka darbinieki, kuri spēj efektīvāk prezentēt, tiek ātrāk paaugstināti, nekā citi. Tas liecina, ka prezentēšanas prasmes ir ļoti svarīgas un nepieciešamas, lai varētu veidot veiksmīgu profesionālo karjeru.

Ja vēlies uzlabot savas komandas vai personīgās publiskās uzstāšanās un prezentācijas veidošanas prasmes, aicinām uz semināru “Efektīva Prezentācija“, kurā par komunikāciju un profesionālu prezentāciju sagatavošanu runāsim jau niansētāk.

Uzzināt vairāk par semināru

Starppersonu lomas komandā

Lielā mērā jebkuras komandas panākumus un sasniegumus vai neveiksmes un nespēju sadarboties nosaka komandas starppersonu attiecības jeb lomas komandā un efektīva komunikācija, kas veidojas šo lomu iespaidā. Tās ir lomu savstarpējā sadarbība vai pretdarbība, kas valda starp projektā iesaistītajām personām. Savstarpējās attiecības atkarīgas no transakcijas, jeb personu mijiedarbības. Kas ir transakcija? Transakcija ir jebkura uzvedība, kura izsauc atbildes reakciju.

Komunikācija un lomas komandā

Apzināta cilvēka rīcību nosaka viņa Ego un tas, cik veselīgi viņš uztver to, ka mēs visi, pilnīgi visi,   ikdienā spēlējam lomu spēles.

• Es esmu es, tad, kad es esmu ar sevi; es esmu vidē, kurai pilnībā uzticos; es esmu starp cilvēkiem, kurus cienu.
• Es esmu tas, ko no manis sagaida; esmu vidē, kur man tādam jābūt; vai jārūpējos par savu statusu, tēlu vai drošību.

Piemēram,   lomas ikvienai sievietei var būt: sieviete, māte, draudzene, kolēģe, sekretāre, amatpersona, utt. Tāpat jebkuram vīrietim ikdienas loma var būt: mīļotais vīrietis, draugs, tēvs, čoms, politiķis, hokejists, utt.

Trīs lomas, kuras spēlējam ikdienā

Ikdienas komunikācijā pēc Eric Berne izšķir trīs starppersonu lomas: Bērns, Vecāks, Pieaugušais.

Loma – pieaugušais

Pieaugušais jebkuru lietu uztver loģiski, saprātīgi, balstās uz faktiem, un argumentiem. Emocijas ir minimālas, galvenais ir prāts, zināšanas, kompetences, prasmes. Apzināta cilvēka rīcība, atrašanās šeit un tagad. Tikai šajā stāvoklī iespējams paskatīties arī pašam uz sevi no malas.

• Adekvāts Pieaugušais – objektīvs novērtējums, iespējama paškritika vai adekvāts prieks par sasniegumiem;
• Vecs Rūķis – līdzīgs datoram, maz emociju, nav empātijas, nesatricināms, pat auksts vai nīgrs.

Loma – vecāks

Vecāks, protams, kritizē, slavē, novērtē, nosoda, pamāca, dod padomus vai izrāda rūpes par otru cilvēku. Uzvedības modelis veidojas bērnībā, kā sākotnēji mehāniska, vēlāk neapzināta atdarināšana, vēlāk kā kopēta uzvedība. Vecāku lomā cilvēks ir ļoti emocionāls, kategorisks, pašpārliecināts, uzspiež savu taisnību. Tomēr, ja cilvēks nespēj ieņemt vecāku lomu stāvokli, tas nozīmē, ka viņš nespēj ne aizrādīt, ne arī izrādīt gādību par otru cilvēku.

• Lielā Mamma – strādīgs, kategorisks, svarīgi just varu pār citiem, atbildīgs, nospiedošs, uzmācīgs;
• Pasaules Glābējs – tik izpalīdzīgs un lipīgs, ka otrs jūtas nevarīgs, nespējīgs, vai pat   pazemots.

Loma – bērns

Bērnam raksturīgas spontānas, neparedzamas reakcijas, tas izturas kā bērni piecu – sešu gadu vecumā, notiek atgriešanās bērnībā emocionālā un psiholoģiskā ziņā. Tās var būt arī bērnības traumas vai atmiņas, ko pieaudzis cilvēks nav gatavs atlaist.

• Dabas Bērns – tāds, kā tas dots no dabas, temperaments, emocionalitāte, nevaldāmība, baudkāre;
• Mazais Profesors – topošais Pieaugušais. Jau vairāk racionālas domas, kreativitāte, intuīcija, radošums;
• Pielāgojies Bērns – cenšas ievērot visas prasības. Veidojas Vecāka loma, paklausīgs, neuzņēmīgs, bailīgs.

Lomas komandā – ikdienā

• Pieaugušais: „Saki lūdzu, cikos un kādā formātā tu šodien iesniegsi sagatavotos materiālus? ”
• Bērns: „Tev šodien slikts garastāvoklis?! Es šonakt vispār neesm gulējis, paskaties kāds es izskatos, liec man mieru!”
• Vecāks: „Mīlīši, mieru, tikai mieru, gan jau viss būs labi, gan jau kaut ko izdomāsim…”
• Pieaugušais: „Tomēr man nepieciešama informācija, kuru tu apņēmies sagatavot pirms mēneša.”
• Aizvainots Bērns: „Nuu, ko tu uzkasies! Es taču jau teicu, ka slikti jūtos, un vispār – man sāp galva! Necilvēks!”
• Gādīgs Vecāks: „Es padomāšu, varbūt varam pārcelt tikšanos un citu nedēļu. Un vispār – dzīvē notiek arī sliktākas lietas..”

Jautājumi paškontrolei: Kas notiks ar projekta gaitu? Kam taisnība? Ko darīt tālāk?

Starppersonu komunikācija

Ja cilvēkam nav psiholoģisku problēmu, viņš lomas maina. Tomēr, dažreiz cilvēks iestrēgst kādā lomā. Iestrēgšana var būt divējāda:

• Neapzināta – ir izveidojies zināms pieradums un uzvedības modelis, piemēram „mūžīgais Bērns”; “nelabojamais Rūķis”
• Apzināta – manipulācija, jo cilvēks rīkojas tā, kā viņa ir izdevīgi un skatoties pēc tā, kādu labumu viņš iegūst šādas rīcības rezultātā.

Pozitīva komunikācija

Produktīvas attiecības iespējamas tikai vienā līmenī (Pieaugušais), vai arī tajā, kādas lomas izvēlamies spēlēt. Ja cilvēks lomu uzņemas apzināti (manipulācija), nav jābrīnās, ka tevi (kā Bērnu), nemitīgi kāds mēģina nopērt vai pamācīt (Vecāks). Vai arī no tevis (Vecāks), pieprasa atbildības uzņemšanos ikvienā situācijā, jo partneris (Bērns) pilnībā to novēlis uz otra pleciem. Objektīva starppersonu lomas komunikācija iespējama tikai tad, ja runā ar sev līdzīgo, vai piesaista sev vēlamo.

• Pieaugušais = Pieaugušais;
• Bērns = Vecāks;
• Vecāks = Bērns.

Kur rodas konflikts?

Kāpēc rodas neizpratne, aizvainojumi, vai konflikti? Tāpēc, ka Apzināta cilvēka ziņā ir saprast, pieņemt un izšķirt šīs lomu spēles. Ja redzi, ka tavā priekšā ir aizvainots Bērns, nav jēgas runāt ar viņu no Pieaugušā skatu punkta. Skaidri redzams, ka ar tevi manipulē (skatīt piemēru), tas nozīmē, ka tu vari iegūt, ja spēlēsi viņam pretim kā gādīgs, rūpīgs Vecāks, un līdzjūtīgi pajautā, kāpēc viņš šonakt negulēja, pat piedāvāsi savu palīdzību un nemanot pāriet uz Pieaugušā pozīciju, jautājot, kā viņš domā atrisināt situāciju.

Risks parādās tad, kad Bērnam var iepatikties būt Bērnam, un nākamajā reizē, kad mēģināsi ar viņu komunicēt no Pieaugušā skatu punkta, ja būs izdevība, cilvēks var atkal „ieslēgt” neko nesaprotošo Bērnu, un izvairīties no atbildības, vai arī pēkšņi pārvērsties nosodošā Vecākā.

Kādas lomas ikdienā jāpārzina, lai spētu runāt ar katru viņa valodā?

Seminārā "Efektīva komunikācija un saskarsme" trenere Elita Kazaine vērš uzmanību uz dažādām cilvēku uztverēm, personības tipiem, lomu spēlēm un kopā ar kursa dalībniekiem izvērtē raksturīgākās ikdienas saskarsmes un komunikācijas problēm-situācijas un sniedz to risinājumus.

4 soļi, lai veiksmīgi atlasītu dažādu paaudžu kandidātus

Darba devējiem ir jāizmanto individuāla pieeja, ja vēlas atlasīt augsti talantīgus dažādu paaudžu kandidātus. Atlase un kandidātu pieņemšana darbā ir kļuvusi par sarežģītu attiecību rituālu, kad iesaistītās puses cenšas atstāt abpusēji pozitīvu iespaidu.

Darba devēji mēģina apburt kandidātus ar karjeras iespējām, aizraujošiem projektiem, dāsnu atalgojumu un papildus bonusiem. Kandidāti, savukārt, skaidro tehniskās zināšanas un prasmes, pārliecina par motivāciju un degsmi pildīt noteiktos darba pienākumus. Fakts, ka darba tirgū aktīvi darbojas četras paaudzes – Tradicionālisti (dzimuši līdz 1946.gadam), Pēckara paaudze (dzimuši 1946.-1964.gadam), Paaudze X (dzimuši 1965-1980), Paaudze Y (pēc 1981.gada), kuras raksturo dažādas īpašības, padara šo procesu krietni komplicētāku.

Vispārīga jeb “viens izmērs der visiem” pieeja, ignorējot dažādību, apdraud uzņēmuma iespēju veiksmīgi atlasīt piemērotus kandidātus. Lai uzņēmumi piesaistītu augsti produktīvus darbiniekus no katras paaudžu grupas, organizācijām ir jāspēj ieviest atlases stratēģiju, kas atbilst mērķauditoriju prasībām, vajadzībām un interesēm. Aicinām iepazīties ar četriem soļiem, ko var izmantot, lai izstrādātu stratēģiju.

Jāsaprot īpašības, kas raksturo katru paaudzi

Paaudžu attīstību un evolūciju laika gaitā definē globāli unikāli noteikumi, kas ir paaudzi raksturojošo īpašību veidošanās pamatā – kodols vērtību sistēmai un morālei, ietekmējot paaudzes skatījumu uz nodarbinātību un darba dzīvi. Atšķirību vien var noteikt pēc tā, kāda veida darbu paaudzes pārstāvji izvēlas, kāda veida organizācijas kultūra tiem šķiet saistoša, kā arī pēc tā, kāda atalgojuma pakete un tās segums interesē.

Protams, neracionāli ir kategoriski piedēvēt īpašības kandidātam, balsoties tikai uz vecumu, tomēr jābūt vispārīgai saprašanai par to, kas identificē paaudzi, tai raksturīgu uzvedību. Pārzinot šo informāciju, iespējams izveidot darba piedāvājumu un atlases procesu, kas atbilst konkrētās paaudzes gaidām un vēlmēm.

Jāizvērtē esošās atlases metodes

Personāla un atlases speciālistiem nepieciešams izvērtēt esošos procesus un praksi, atpazīstot un identificējot nepilnības, kas varētu būt par šķērsli uzņēmumam piesaistīt kandidātus no dažādām paaudzēm, sniedzot informāciju, kas varētu interesēt potenciālos darba ņēmējus no visām paaudzēm.

Piemēram, kandidāti, kas pārstāv paaudzes X un Y vērtē darba saturu tikpat augstu kā uzņēmuma vidi un kultūru, līdz ar to svarīgi mājaslapā vai kādā citā komunikācijas kanālā ievietot informāciju par apmācību programmām, karjeras iespējām, darba un personīgās dzīves līdzsvara nodrošinājumu un kulturālo dažādību.

Jāizveido katrai paaudzei saistošu atlases ziņu

Ja uzņēmumam ir svarīgi atlasīt efektīvākos un spējīgākos katras paaudzes pārstāvjus, tad ir nepieciešams izstrādāt pielāgotu atlases procesa ziņu, kas tieši atbilst kandidātu motivācijas punktiem, vērtībām un gaidām un kas ir aktuāla specifiskajai mērķauditorijai, kuru vēlaties uzrunāt.

Ja uzņēmums publicē darba sludinājumu, tad lai piesaistītu Tradicionālistus, jāsniedz informācija par uzņēmuma vēsturi, tāpat arī šīs paaudzes cilvēkus piesaistītu nepilna laika darba iespējas. Dažādu nozares apbalvojumu un sasniegumu pieminēšana ieinteresēs Pēckara paaudzes kandidātus. Paaudzi X saista elastīgs darba laiks, darba un privātās dzīves balanss un formālas, kā arī neformālas apmācības uzņēmumā. Millenials jeb paaudzes Y darba ņēmēji interesējas par tehnoloģijām, sociālo atbildību globālā, nacionālā un reģionālā līmenī.

Jānodrošina caurspīdīgums un sakarība starp solījumiem un realitāti

Visus darba ņēmējus interesē darbs, kas izaicina, atbalstoša vadība un pozitīva darba vide, tomēr jaunākām paaudzēm ir tendence vēlēties uzzināt vairāk par plaši pieejamo informāciju, veikt paplašinātu informācijas izpēti atlases procesā, lai atrastu apliecinājumus tam, kas tiek piedāvāts un solīts no uzņēmuma puses.

Izmantojot interneta pārlūkus, kā arī sociālos portālus, kandidāti viegli var piekļūt informācijai par citu cilvēku pieredzi, kā arī darba vidi konkrētajā organizācijā, tāpēc atlases speciālistiem jānodrošina atbilstība un saikne starp to, kas minēts sludinājumā un to kā tas realizējās kompānijas kultūrā un struktūrā. Ja nebūs nodrošināta saikne starp solīto un realitāti, tad kandidāti apšaubīs uzņēmuma spēju nodrošināt piedāvājumā minēto.

---

Vairums uzņēmumu personāla atlases politikas ir balstītas uz Tradicionālistu un Pēckara paaudzes pārstāvju vērtībām, tāpēc tuvā nākotnē atlases speciālisti var sastapties ar problēmsituācijām, kas izriet no politikas nepiemērotības jaunāku paaudžu kandidātiem.

Izprotot to, ka mūsdienu darba tirgū katras paaudzes pārstāvjus motivē atšķirīgi faktori, atlases speciālisti var aktīvi strādāt pie procesa uzlabošanas un veiksmīgi vadīt talantīgu darbinieku atlases, nodrošinot to, ka tiek apmierinātas kandidātu individuālās un organizācijas vajadzības.

Raksta autors: Ilva Bērziņa

Sinhronās vs asinhronās mācības

Intensīva eksperimentēšana ir pierādījusi - starp klātienes un attālinātām apmācībām kardinālu atšķirību nav! Kur atšķirības ir? Atšķirības ir starp sinhronām un asinhronām mācībām. Ko tas nozīmē?

Sinhronas ir mācības, kurās pasniegšana un vēstījuma saņemšana/nodošana notiek vienlaicīgi - klātienes treniņš vai vebinārs. Asinhronas ir mācības, kurās iepriekš sagatavotu vēstījumu var saņemt jebkad: video, online testi, mācību mājas lapas utt.

Sinhronās mācībās, ja vien pasniedzējs pārvalda nepieciešamos rīkus, attālināti var panākt to pašu, ko klātienē. Līdzekļi ir citi, bet rezultāts var būt tāds pats! Asinhronas mācības prasa kardināli citu dalībnieka pieredzes dizainu, kas ir saistīts ar daudz apjomīgāku darba ieguldījumu.

Kāpēc daudzi ir (pamatoti) skeptiski pret attālinātām apmācībām?

Daudzi pasniedzēji pilnībā nepārvalda pat klātienes pasniegšanas tehnikas, taču attālinātā formātā viņi materiālā sapinas tūlīt un pilnībā. Asinhronā formāta programmās daudzi pasniedzēji nav gatavi ieguldīties, tāpēc arī rezultāti ir pūlēm atbilstoši.

Master Training ir pozitīva pieredze un demonstrējami rezultāti gan sinhronā, gan asinhronā attālinātu mācību formātā!

Vai esi ieinteresēts un vēlies par šo jautājumu aprunāties detalizētāk?

Kontaktinformācija saziņai ar kādu no mūsu aģentūras pārstāvjiem.

Organizācijas kultūras nozīme, ievadot darbā jauno darbinieku

Vai esat kādreiz aizdomājušies, ko nozīmē justies pieņemtam? Lai gan ikvienam no mums ir sava atbilde uz šo jautājumu, tomēr šī sajūta saistās ar būšanu daļai no cilvēku grupas, kurā citas personas jūs pazīst, pieņem jūs un dod jums iespēju.

Kad organizācija palīdz darbiniekam iejusties jaunajā darba vietā, tai ir iespēja radīt dziļas, emocionālas attiecības ar jauno darbinieku. Šīs attiecības spēj radīt drošu uzticības pamatu, kas var uzlabot darbinieka iesaisti, mazināt komunikācijas barjeras un ievadīt viņu garā un produktīvā sadarbības ceļā ar jūsu organizāciju.

Organizācijas kultūru varētu salīdzināt ar grāmatu. Vāks atbilst informācijai, ko var uzzināt par uzņēmumu publiski pieejamos informācijas kanālos. Ārējā informācija dod priekšstatu par to, kāds ir uzņēmums, bet patieso situāciju var uzzināt tikai atrodoties tās iekšienē.

Lasot grāmatu, tiek izdzīvots stāsts un rodas asociācijas ar esošo situāciju. Ievadīšanas laikā ir svarīgi izstāstīt jaunajam darbiniekam ar kādām programmatūrām uzņēmums strādā, kuras komunikācijas aplikācijas tiek izmantotas, kā notiek dalīšanās ar failiem un citas pilnīgi pašsaprotamas lietas.

Kad grāmata ir izlasīta, ir iegūtas jaunas zināšanas un iespaidi par konkrēto tēmu ar kurām ir vērts dalīties.

Līdzīgi ir arī personāla iesaistē. Var apsveikt jauno darbinieku organizācijas sapulcēs, laimīgajās stundās vai vienkārši daloties ar iniciatīvām, palīdzēt jaunajam kolēģim paplašināt savu pazīstamo cilvēku loku, radot uzticēšanās un atbalsta sajūtu.

Uzraksti ar uzņēmuma misiju un vīziju atgādina katram darbiniekam, kāpēc viņi šajā organizācijā atrodas un kādu sabiedrisku labumu, pievienoto vērtību tie rada. Departamenta vai komandas vadītājam ir jāuzņemas iesaistīšanas loma, dodoties ar visu komandu pusdienās, tādējādi jaunais darbinieks var “lauzt ledu” nemaz nepārtraucot savu svarīgo darbu (Avots).

Ja vēlies pilnveidot savas organizācijas personāla vadības darbību, kas ļaus uzlabot jauno darbinieku darbā ievadīšanas procesu caur organizācijas kultūras, vērtību izpratnes veidošanu, koučinga metodes praktisku pielietošanu un veiksmīgas komunikācijas pamatprincipiem, aicinām apmeklēt Ilvas Bērziņas vebināru “Veiksmīgs onbordings”.

“Zīmuļa pārdošana”: Efektīva pieeja, lai veicinātu iesaisti un pārdošanu

“Zīmuļa pārdošana” ir salīdzinoši nesen izveidojies pārdošanas veids. Tā nav tehnika, kā pārdot zīmuli, bet pilnīgi kas cits – tas ir par iesaistes un uzticības izveidošanu ar potenciālo klientu.

Parastās pārdošanas prezentācijās notiek šādi: atnāk pārdevējs ar saviem izdrukātajiem materiāliem vai prezentācijas slaidiem un piedāvā produktu. Kad pārdevējam prasa, kas vēl ir pieejams, viņš atbild, ka atsūtīs papildus informāciju e-pastā. Šādi mēs zaudējam klienta uzmanību, kas ir pats svarīgākais komunikācijas laikā.

Kas jādara, dodoties uz pārdošanas sapulci?

Pirmais, kas jāapzinās, ir tas, ka pārdevēja uzdevums ir iegūt klienta uzticību un uzmanību. To var iegūt, izmantojot pārdošanas pamatnoteikumu – klients runā, tu klausies. Bet kādā brīdī Tev ir jāpadalās ar savām domām un idejām. Lūk, šajā brīdī var izmantot “zīmuļa pārdošanu”.

Nolieciet priekšā baltu papīra lapu un zīmuli. Tad sāciet zīmēt savas idejas un konceptus, kas izskaidro un papildina jūsu sarunu ar klientu. Piemēram, ja tiek runāts par produkta uzlabošanas iespējām, tad varat uzzīmēt raķeti un stāstīt, kā produkts, būdams raķešdegviela, sasniedz mērķi. Bet vajadzīga arī vadības sistēma – mārketinga departaments, kas ir kā radars. Tas pamana traucēkļus, kas var atgadīties un izlīdzina lidojumu.

Vēl viens piemērs: klients runā par spēcīgas organizācijas būvēšanu. Uzzīmē grieķu templi ar kolonnām, kas apzīmē galvenās uzņēmuma komponentes un jumtu, kas ir organizācijas mērķis. Šeit var arī pieminēt pamatus, kas ir darbinieki, kultūra, tehnoloģijas utt.

Mazāk radošs, bet efektīvs veids ir uzzīmēt 2 x 2 matricu un pajautāt klientam, kurā no kvadrantiem viņi atrodas.

Iespējas kā vizualizēt ir neierobežotas. Galvenais mērķis ir izmantot vizualizēšanu, lai uzskatāmi un viegli uztverami parādītu idejas, konceptus un iesaistītu klientu sarunā.

Izmaiņas pārdošanas pieejā notiek pamazām, tāpēc iesākām izmēģināt šādas aktivitātes:

• Padomāt, kā savus PowerPoint slaidus var pārveidot vizualizācijā.
• Sapulcēs ierasties ar baltu lapu un zīmuli, nevis drukātiem materiāliem.
• Trenēties, trenēties un vēlreiz trenēties. Pārbaudīt savas prasmes uz kolēģiem, prezentējot viņiem (Avots).

Ja vēlies attīstīt un pilnveidot savas pārdošanas prasmes, papildinot tās ar izpratni par vizualizēšanas lietošanas iemesliem un iespējām, kā arī izmēģinātām vienkāršām un praktiski pielietojamām vizualizēšanas tehnikām , aicinām apmeklēt Daces Andersones vebināru “Vizualizēšana”.

Kā tikt galā ar stresu darbā?

Ikviens zina, kādas sajūtas rodas, kad darbā pārņem stress. Iedomājies situāciju – vadītājs atsūta paziņojumu par kādu nepabeigtu darbu vai pēdējā brīža izmaiņām kādā projektā. Tavs sirds ritms paātrinās, elpošana kļūst straujāka un muskuļi saspringst. Un tu pie sevis nodomā – “Mani atlaidīs, ja šo neizdarīšu, tāpēc strādāšu arī pa nakti, lai paveiktu visu līdz galam.”

Kas notiek, ja šādu pieredzi cilvēks izjūt katru dienu? Laikam ejot, hronisks stress var novest līdz psiholoģiskam sindromam, ko dēvē par izdegšanu. Izdegšanas agrīnie simptomi ir - pārgurums, zema darba produktivitāte, biežākas kļūdas, motivācijas trūkums. Daži piemēri, kas ir cieši saistīti ar izdegšanu - pārāk daudz darba vai pārāk maza neatkarība, nepietiekama samaksa, darbinieku kopības, vienotības trūkums, negodīgums vai necieņa, kā arī darba vietas un personisko vērtību neatbilstība.

Apgūstot dažādas metodes un tehnikas, kas ļauj pārvaldīt savu stresu darba vidē, negatīvās sekas ir iespējams laicīgi novērst vai mazināt to iespaidu un ietekmi ( Avots ).

Problēmu risināšana

Tā ir aktīva sarežģījumu risināšanas stratēģija, kas ietver cilvēku mācīšanu veikt konkrētas darbības, kad notiek saskare ar izaicinājumiem vai pretestību. Šīs darbības ietver problēmu definēšanu, potenciālo risinājumu apsvēršanu, risinājumu vērtēšanu, rīcības plāna izstrādi un izvēlētā risinājuma testēšanu.

Uzmanības koncentrēšana

Tā ir spēja pievērst uzmanību pašreizējam brīdim ar ziņkārību, atvērtību un pieņemšanu. Stress var saasināties, kad mēs pavadām pārāk daudz laiku pārdomājot pagātni, raizējoties par nākotni vai pārlieku paškritiski vērtējot sevi ikdienā. Lai uzlabotu uzmanības koncentrēšanas spējas, no darba brīvajā laikā ieteicams nodarboties ar meditāciju, sportu, pastaigām svaigā gaisā, vai kādām citām fiziskām, garīgām aktivitātēm.

Negatīvo domu pārvērtēšana

Hronisks stress un raizes var likt cilvēkiem izstrādāties garīgam filtram, kurā tiek automātiski interpretētas situācijas caur negatīvu skatpunktu. Cilvēks var izdarīt negatīvus secinājumus ar nelieliem pierādījumiem vai pat bez tiem un apšaubīt savu spēju tikt galā ar traucējumiem. Lai mazinātu negatīvās domas, nepieciešams izturēties pret tām kā hipotēzēm, nevis faktiem un apsvērt citas iespējas. Šīs prasmes regulāra praktizēšana var palīdzēt cilvēkiem mazināt negatīvās emocijas, reaģējot uz stresu.

Ja vēlies apgūt vienkārši lietojamus paņēmienus un metodes ikdienas psihoemocionālās spriedzes mazināšanai un līdzsvara atgūšanai, kā arī uzlabot saskarsmes prasmes kritiskās situācijās, Tev varētu interesēt Reiņa Lazdas vebinārs: “ Psihoemocionālā labklājība darba vidē”.

Diagrammu veidošana, scenāriju ierakstīšana un uzdevumu automatizācija MS Excel vidē

Pagājušā gada septembra beigās notika Microsoft Ignite konference, kurā tika paziņoti jaunumi par Microsoft programmatūru. Arī saistībā ar MS Excel tika paziņotas jaunas funkcijas – Visio Data Visualizer un Office Scripts - kuras var izmēģināt jau tagad.   

Visio diagrammu veidošana tieši Excel vidē

Visio ierodas MS Excel un ar to ir iespējams veidot diagrammas bez datu eksporta uz Visio programmatūru. Tagad ar pieejamo “add-in” - Visio Data Visualizer – ir iespējams veidot grafikus. Vienīgais, kas ir nepieciešams, ir Office 365 abonements.

Lūk, video par to, kā izskatās Visio Excel vidē.

Plašāku informāciju par Visio Excel atradīsiet šeit.

Scenāriju ierakstīšana

Microsoft ir paziņojuši, ka no janvāra sākuma ir iespējams izmēģināt pirmskata veidā Office Scripts. Pašlaik tas ir pieejams tikai internetā. Office Scripts ir funkcija, kas ļauj visu līmeņu Excel lietotājiem ierakstīt scenārijus un automatizēt savus uzdevumus. Office Scripts uzdevums ir nodrošināt automatizācijas iespējas internetā vidē.  

To var izmēģināt lietotāji, kam ir Office 365 E3 un E5 licences. Par Office Scripts aktivizēšanu prasīt sava uzņēmuma IT administratoram. Plašāka informācija šeit.

Ja MS Excel ir Tavs galvenais ikdienas darba rīks datu ieguvei, apstrādei, analītikai un vizualizēšanai, taču vēlies to izmantot vēl efektīvāk, aicinām apmeklēt vebināru "Power Excel" un pilnveidot savas prasmes.

Uzzināt vairāk par vebināru

Kāpēc katram nepieciešams savs personīgais komunikācijas stils?

Ikdienas saziņā mēs regulāri saskaramies ar dažādiem izaicinājumiem, piemēram, komunikācijā ar dažādu paaudžu pārstāvjiem ir jāņem vērā - kāds valodas stils un komunikācijas veids tiek lietots. Mūsdienās aktuāls izaicinājums ir arī digitalizācija, jo tā piedāvā cilvēkiem neierobežotu informācijas apjomu, kas liek komunikācijas uzsācējam domāt, ko sacīt, lai pretī nesaņemtu atbildi "Tu man neko jaunu nepateici".

Lai mazinātu izaicinājumu ietekmi, nepieciešams uzlabot savas kā komunikatora prasmes un to ir iespējams izdarīt, atrodot un pilnveidojot savu komunikācijas stilu ( Avots ).

Esi autentisks

Tu vari apgūt dažādas komunikācijas tehnikas un stilus, taču dienas beigās Tev ir jāsaprot, kā tas saskan, sasaucas ar Tavu personību.

Nebaidies atkārtot vēstījumu

Tev, iespējams, nāksies atkārtot vēstījumu vairākas reizes, līdz tas tiks pareizi uztverts un netiks aizmirsts.

Izsakies skaidri

Žargonu un anglicismu vārdu lietošana var mazināt vēstījuma nodošanas kvalitāti. Ieteicams vienkāršot vēstījumu tā, lai to varētu uztvert un saprast plaša auditorija.

Stāsti stāstus, lai radītu savu stilu

Kad cilvēki dzird stāstus, viņi ieklausās daudz uzmanīgāk un vērīgāk, nekā tad, kad tiek runāts tikai par faktiem vai situāciju analīzi.

Uzticības un ticamības pielietošana

 

Jo skaidrāk Tu izsakies neformālā vai formālā saziņā, jo lielākas iespējas cilvēkiem Tevi pareizi uztvert un saprast.

Tev varētu interesēt: Vebinārs "Efektīva komunikācija un saskarsme"

2 soļu process, kā uzmetumu pārvērst kopsavilkumā

Runājot par vizuālajiem pierakstiem, bieži tiek jautāts par domu atainošanu uz papīra. Kā izkārtot vietu uz papīra, kur tiek skicētas domas, idejas? Kā izvietot uzzīmēto? Kā zināt, vai tam visam uz papīra pietiks vietas?

Nav vienas pareizās atbildes. Jo domas var rasties negaidīti, tāpēc nevar zināt, kā izvērtīsies tālākās darbības, veicot vizuālos pierakstus. Tā ir spēle ar nezināmo un improvizāciju.

Ir pāris efektīvas stratēģijas, kuras var izmantot, lai nezināmo padarītu par zināmu. Mainīt teksta un ilustrāciju izmēru, biezumu, krāsu un stilu. Šīs darbības, pirmkārt, palīdz izveidot galvenos punktus, otrkārt, ieskicēt idejas vai domas detaļas.

Elementu strukturēšana ir lielisks veids, kā parādīt cieši saistītas un nesaistītas tēmas. Jo elementi atrodas tuvāk viens otram, jo tie ir ciešāk saistīti, un pretēji. Šāda pieeja ļauj arī citiem cilvēkiem vieglāk uztvert sakarības starp dažādiem informācijas elementiem.

Kad informācija ir apkopota un sastrukturēta, ir nepieciešams to padarīt detalizētāku. To ir iespējams izdarīt vairākos veidos:

1. Klāsterēšana: Elementu grupēšana pēc noteiktām pazīmēm.

2.  Apzīmēšana: Kopīgs atslēgas vārds, kas apzīmē klāsterī esošos elementus.

3. Secība: Izmantot biznesā plaši pielietotās shēmas – sistēmas, procesus un salīdzinājumus.

4.  Vizuālā hierarhija: radīt saturu viegli nolasāmu, lietojot krāsas un izmēru.

Avots

Attīstoties dažādām digitālājām tehnoloģijām, ir iespējams veikt piezīmes arī digitāli – zīmējot ar digitālo pildspalvu vai rakstot kādā no piezīmju veikšanas programmatūrām.

Iemesls, kāpēc tiek veiktas piezīmes, vizuāli pieraksti, ir tādēļ, ka vēlamies strukturēt informāciju, lai to būtu viegli uztvert, saprast un atcerēties. Kad domas ir apkopotas, šie jautājumi var palīdzēt rast kopsavilkumu:

• Kur atrodas sākums?

• Kādā secībā plūst informācija?

• Kur atrodas galvenie punkti un kā tos apzīmēt?

Tev varētu interesēt: Daces Andersones seminārs "Vizualizēšana"

3 visbiežāk pieļautās kļūdas darījuma sarunu laikā

Darījuma sarunas ir mums visapkārt (Avots).

Darbā mēs vienojamies par atalgojumu. Iegādājoties nekustamo īpašumu, mēs pārrunājam tā vērtību. Piesakot jaunu pakalpojumu, cenšamies iegūt atlaidi. Ikdienā komunicējam un vienojamies par dažādiem jautājumiem ar mūsu ģimeni un draugiem. Neskatoties uz to, kāda ir mūsu nodarbošanās, dzīvesvieta vai dzīvesveids, mūsdienās nav iespējams izvairīties no darījuma sarunām – tās ir visapkārt.

Lai palielinātu iespēju, ka plānotais darījuma sarunas mērķis piepildīsies, ieteicams izvairīties no sekojošām kļūdām.

1. Kļūda: Gatavoties nepareizajā veidā

Cilvēki pavada pārāk daudz laika meklējot informāciju par potenciālo klientu/sadarbības partneri LinkedIn, Google vai mēģinot to noskaidrot savu cilvēku lokā. Tas nenozīmē, kā informācija nav vajadzīga. Rodas jautājums: kāpēc mēnešiem ilgi tērēt laiku, ja var piezvanīt un noskaidrot informāciju pāris minūšu laikā?

Risinājums: Gatavojoties pārrunām, nevajadzētu ievākt tikai informāciju. Pareizāk būtu iemācīties efektīvi komunicēt. Noskaidro, ko ir nepieciešams teikt, lai panāktu to, ka otra puse atklāj tādu informāciju, kādu tā nestāstītu nevienam citam. Tavs mērķis ir kļūt gudrākam pēc sarunas – nevis pirms tā vispār ir sākusies. Nosaki, kādi ir šķēršļi, kas traucē sasniegt vēlamo rezultātu un izveido sarakstu ar jautājumiem, kurus uzdot, lai panāktu iecerēto.

Lai mazinātu stresu, apgūsti ko jaunu

Stress, nogurums un bažas. Šīs ir sajūtas, kuras darbinieki izjūt, ja regulāri ir pagarinātas darba dienas, bet darot vairāk, atalgojums tā arī nepieaug un adekvāts novērtējums netiek izteikts. Stress darbā veicina sliktāku lēmumu pieņemšanu, izdegšanu, pat neētisku izturēšanos, kas var ietekmēt arī organizācijas darbību.

Kas vadītājam ir jāzina un kādi lēmumi ir jāpieņem, lai samazinātu darbinieku stresu?

Mūsdienās tiek plaši pielietoti divi veidi, kā pārvarēt stresu. Pirmais ir - koncentrēties un darīt ātri. Piekopjot šo tehniku, darbinieks mēģina ātri atrast risinājumu, diemžēl šis risinājums nav pats labākais, jo ir vēlme pabeigt darbu pēc iespējas ātrāk, kas rezultējas ar neprecizitāti un paviršu rīcību.

Otrs veids ir – tik prom no stresu radošās vides. Pozitīvais ieguvums ir tas, ka darbinieks spēj atgūt emocionālo līdzsvaru un iekšējo spēku, lai turpmāk strādātu efektīvāk. Negatīvā puse ir tā, ka paiet ilgāks laiks, līdz darbinieks atkal adaptējas darba vidē.

Pētījumos atklāts, ka abi šie veidi nav efektīvi, jo tie neatrisina stresa cēloni.(!!!) Toties pētnieki nonāca pie secinājuma - ja uzņēmums veicina darbinieka kompetenču attīstību, tas samazina darbinieka negatīvās emocijas, neētisku rīcību, pat izdegšanu.

Mācīšanās palīdz iegūt jaunas zināšanas un apgūt prasmes, kuras pielietojot, var jau laicīgi atrisināt dažādas situācijas, kas var potenciāli izraisīt stresu. Vēl pētījumā tika noskaidrots, ka, mācoties, cilvēks saprot izaugsmes mērķi, tādejādi mēs skaidrāk redzam, ko mums vajag uzlabot, lai kļūtu labāki.

Pētījumā ir arī piedāvātas trīs darbības, lai uzsāktu mācīšanos darbavietā:

1. sākt iekšēji.

Trenēties prātā pārveidot stresainas aktivitātes par lielisku izaicinājumu. Kad rodas stress, sev teikt, ka “tā ir stresa situācija, bet aizraujošs izaicinājums, no kura var mācīties”. Šādi tiek mainīta domāšana, sagatavojot skatīties uz uzdevumiem ar ilgtermiņa ieguvumiem.

2. strādā un mācies ar citiem.

Kad ir radusies nopietna problēma, kas izraisa satraukumu, vērsies pie kolēģa. Izstāstot problēmu, kolēģis var paskatīties uz situāciju no cita skatu punkta, kas var palīdzēt atklāt problēmas iespējamo risinājumu.

3. attīsti mācīšanās aktivitātes kā jaunu formu darba pārtraukumam.

Izmanto brīvos brīžus, lai apgūtu jaunas lietas, piemēram, jaunus vārdus valodā, kuru mācies vai vēl nezināmas funkcijas kādā programmā. Šī aktivitāte prasa spēcīgu mentālo "rebrandingu", jo mācīšanās var tevi psiholoģiski uzlādēt. Ja mācīšanos pārtraukumos uzskatīsi par papildus darbu, tad būs grūtāk sev iemācīt jaunas iemaņas.

Avots

Gadījumā, ja augstāk minētās darbības nepalīdz samazināt stresu darba vietā, tādā gadījumā iesakām izvēlēties profesionālāku pieeju un apmeklēt semināru "Kreņķu menedžments jeb stresa vadīšana". Šajās mācībās tiek aplūkotas metodes, kā stresu kontrolēt, ievirzīt lietderīgā gultnē un pielietot darba ražīguma, radošu ideju, pozitīvu attiecību un laba garastāvokļa vairošanai.