Emocionālā inteliģence – vērtīga spēja organizācijas iekšējās vides uzlabošanai
“Emocionālā inteliģence” (EQ) pēdējo 5 gadu laikā korporatīvajā vidē ir bieži sastopams jēdziens. Mūsdienu un nākotnes vadītājam ir jāpiemīt gan loģiskās domāšanas, gan emocionālās inteliģences spējām. EQ ir jāizmanto, lai ne tikai novērtētu, kā citi darbinieki jūtas, bet arī sekmīgi analizētu sarežģītas uzņēmējdarbības situācijas. Tas, savukārt, var veicināt organizācijas stipro pušu attīstību.
EQ rada un veicina nozīmīgas attiecības darba kolektīvā, kas sastāv no ļoti dažādiem cilvēkiem. Lai gan vadītāja uzmanības fokusā ir uzņēmuma stratēģija un tās realizācija, vadītājam darba kolektīvā jāspēj izrādīt līdzcietību, rūpes par saviem padotajiem un prast pielāgoties dažādām situācijām.
Lai organizācijā varētu uzlabot iekšējo vidi, vadītājam kā līderim ir jāsāk ar savu prasmju un iemaņu pilnveidošanu. 4 svarīgi aspekti, kas veicina EQ attīstību:
Trenēt pašapziņu
Piefiksēt, kā jūties un reaģē uz noteiktiem stresa avotiem. Apzināties, kādas emocijas tiek izpaustas un kādēļ. Tikai tad, kad ir izprastas savas emocijas, var sākt analizēt kolēģu emocijas un mēģināt palīdzēt tiem.
Klausīties uzmanīgi
Dažiem līderiem tas ir pārsteidzoši grūti. Var būt vilinoši domāt, ka klausīšanās tikai seko, nevis vada. Tomēr, lai varētu veidot un uzturēt saskanīgu saikni, pielāgojot pareizo komunikācijas stilu konkrētam cilvēkam, jāiemācās kļūt par labāku klausītāju.
Būt gatavam iesaistīties konfliktā
Labs līderis ir gatavs risināt problēmas un iesaistīties domstarpībās, nevis bēgt no konfliktiem. Līderim ar augstu EQ līmeni ir daudz lielāka iespēja efektīvi, racionāli un ar zināmu nosvērtību atrisināt problēmas.
Padarīt kultūru par prioritāti
Uz mērķi orientēti vadītāji saprot, kas motivē un aizrauj darbiniekus, tādēļ strādā arī pie tā, lai veidotu vidi, kas veicina darbinieku radošumu un iesaistīšanos.
Tev varētu interesēt: seminārs “Neirolīderība un EQ”
4 soļi, lai veiksmīgi atlasītu dažādu paaudžu kandidātus
Darba devējiem ir jāizmanto individuāla pieeja, ja vēlas atlasīt augsti talantīgus dažādu paaudžu kandidātus. Atlase un kandidātu pieņemšana darbā ir kļuvusi par sarežģītu attiecību rituālu, kad iesaistītās puses cenšas atstāt abpusēji pozitīvu iespaidu.
Darba devēji mēģina apburt kandidātus ar karjeras iespējām, aizraujošiem projektiem, dāsnu atalgojumu un papildus bonusiem. Kandidāti, savukārt, skaidro tehniskās zināšanas un prasmes, pārliecina par motivāciju un degsmi pildīt noteiktos darba pienākumus. Fakts, ka darba tirgū aktīvi darbojas četras paaudzes – Tradicionālisti (dzimuši līdz 1946.gadam), Pēckara paaudze (dzimuši 1946.-1964.gadam), Paaudze X (dzimuši 1965-1980), Paaudze Y (pēc 1981.gada), kuras raksturo dažādas īpašības, padara šo procesu krietni komplicētāku.
Vispārīga jeb “viens izmērs der visiem” pieeja, ignorējot dažādību, apdraud uzņēmuma iespēju veiksmīgi atlasīt piemērotus kandidātus. Lai uzņēmumi piesaistītu augsti produktīvus darbiniekus no katras paaudžu grupas, organizācijām ir jāspēj ieviest atlases stratēģiju, kas atbilst mērķauditoriju prasībām, vajadzībām un interesēm. Aicinām iepazīties ar četriem soļiem, ko var izmantot, lai izstrādātu stratēģiju.
Jāsaprot īpašības, kas raksturo katru paaudzi
Paaudžu attīstību un evolūciju laika gaitā definē globāli unikāli noteikumi, kas ir paaudzi raksturojošo īpašību veidošanās pamatā – kodols vērtību sistēmai un morālei, ietekmējot paaudzes skatījumu uz nodarbinātību un darba dzīvi. Atšķirību vien var noteikt pēc tā, kāda veida darbu paaudzes pārstāvji izvēlas, kāda veida organizācijas kultūra tiem šķiet saistoša, kā arī pēc tā, kāda atalgojuma pakete un tās segums interesē.
Protams, neracionāli ir kategoriski piedēvēt īpašības kandidātam, balsoties tikai uz vecumu, tomēr jābūt vispārīgai saprašanai par to, kas identificē paaudzi, tai raksturīgu uzvedību. Pārzinot šo informāciju, iespējams izveidot darba piedāvājumu un atlases procesu, kas atbilst konkrētās paaudzes gaidām un vēlmēm.
Jāizvērtē esošās atlases metodes
Personāla un atlases speciālistiem nepieciešams izvērtēt esošos procesus un praksi, atpazīstot un identificējot nepilnības, kas varētu būt par šķērsli uzņēmumam piesaistīt kandidātus no dažādām paaudzēm, sniedzot informāciju, kas varētu interesēt potenciālos darba ņēmējus no visām paaudzēm.
Piemēram, kandidāti, kas pārstāv paaudzes X un Y vērtē darba saturu tikpat augstu kā uzņēmuma vidi un kultūru, līdz ar to svarīgi mājaslapā vai kādā citā komunikācijas kanālā ievietot informāciju par apmācību programmām, karjeras iespējām, darba un personīgās dzīves līdzsvara nodrošinājumu un kulturālo dažādību.
Jāizveido katrai paaudzei saistošu atlases ziņu
Ja uzņēmumam ir svarīgi atlasīt efektīvākos un spējīgākos katras paaudzes pārstāvjus, tad ir nepieciešams izstrādāt pielāgotu atlases procesa ziņu, kas tieši atbilst kandidātu motivācijas punktiem, vērtībām un gaidām un kas ir aktuāla specifiskajai mērķauditorijai, kuru vēlaties uzrunāt.
Ja uzņēmums publicē darba sludinājumu, tad lai piesaistītu Tradicionālistus, jāsniedz informācija par uzņēmuma vēsturi, tāpat arī šīs paaudzes cilvēkus piesaistītu nepilna laika darba iespējas. Dažādu nozares apbalvojumu un sasniegumu pieminēšana ieinteresēs Pēckara paaudzes kandidātus. Paaudzi X saista elastīgs darba laiks, darba un privātās dzīves balanss un formālas, kā arī neformālas apmācības uzņēmumā. Millenials jeb paaudzes Y darba ņēmēji interesējas par tehnoloģijām, sociālo atbildību globālā, nacionālā un reģionālā līmenī.
Jānodrošina caurspīdīgums un sakarība starp solījumiem un realitāti
Visus darba ņēmējus interesē darbs, kas izaicina, atbalstoša vadība un pozitīva darba vide, tomēr jaunākām paaudzēm ir tendence vēlēties uzzināt vairāk par plaši pieejamo informāciju, veikt paplašinātu informācijas izpēti atlases procesā, lai atrastu apliecinājumus tam, kas tiek piedāvāts un solīts no uzņēmuma puses.
Izmantojot interneta pārlūkus, kā arī sociālos portālus, kandidāti viegli var piekļūt informācijai par citu cilvēku pieredzi, kā arī darba vidi konkrētajā organizācijā, tāpēc atlases speciālistiem jānodrošina atbilstība un saikne starp to, kas minēts sludinājumā un to kā tas realizējās kompānijas kultūrā un struktūrā. Ja nebūs nodrošināta saikne starp solīto un realitāti, tad kandidāti apšaubīs uzņēmuma spēju nodrošināt piedāvājumā minēto.
Vairums uzņēmumu personāla atlases politikas ir balstītas uz Tradicionālistu un Pēckara paaudzes pārstāvju vērtībām, tāpēc tuvā nākotnē atlases speciālisti var sastapties ar problēmsituācijām, kas izriet no politikas nepiemērotības jaunāku paaudžu kandidātiem.
Izprotot to, ka mūsdienu darba tirgū katras paaudzes pārstāvjus motivē atšķirīgi faktori, atlases speciālisti var aktīvi strādāt pie procesa uzlabošanas un veiksmīgi vadīt talantīgu darbinieku atlases, nodrošinot to, ka tiek apmierinātas kandidātu individuālās un organizācijas vajadzības.
Raksta autors: Ilva Bērziņa
Tev varētu interesēt: seminārs "LEAN personāla atlasē"
Starppersonu lomas komandā
Lielā mērā jebkuras komandas panākumus un sasniegumus vai neveiksmes un nespēju sadarboties nosaka komandas starppersonu attiecības jeb lomas komandā un efektīva komunikācija, kas veidojas šo lomu iespaidā. Tās ir lomu savstarpējā sadarbība vai pretdarbība, kas valda starp projektā iesaistītajām personām. Savstarpējās attiecības atkarīgas no transakcijas, jeb personu mijiedarbības. Kas ir transakcija? Transakcija ir jebkura uzvedība, kura izsauc atbildes reakciju.
Komunikācija un lomas komandā
Apzināta cilvēka rīcību nosaka viņa Ego un tas, cik veselīgi viņš uztver to, ka mēs visi, pilnīgi visi, ikdienā spēlējam lomu spēles.
- Es esmu es, tad, kad es esmu ar sevi; es esmu vidē, kurai pilnībā uzticos; es esmu starp cilvēkiem, kurus cienu.
- Es esmu tas, ko no manis sagaida; esmu vidē, kur man tādam jābūt; vai jārūpējos par savu statusu, tēlu vai drošību.
Piemēram, lomas ikvienai sievietei var būt: sieviete, māte, draudzene, kolēģe, sekretāre, amatpersona, utt. Tāpat jebkuram vīrietim ikdienas loma var būt: mīļotais vīrietis, draugs, tēvs, čoms, politiķis, hokejists, utt.
Trīs lomas, kuras spēlējam ikdienā
Ikdienas komunikācijā pēc Eric Berne izšķir trīs starppersonu lomas: Bērns, Vecāks, Pieaugušais.
Loma – pieaugušais
Pieaugušais jebkuru lietu uztver loģiski, saprātīgi, balstās uz faktiem, un argumentiem. Emocijas ir minimālas, galvenais ir prāts, zināšanas, kompetences, prasmes. Apzināta cilvēka rīcība, atrašanās šeit un tagad. Tikai šajā stāvoklī iespējams paskatīties arī pašam uz sevi no malas.
- Adekvāts Pieaugušais – objektīvs novērtējums, iespējama paškritika vai adekvāts prieks par sasniegumiem;
- Vecs Rūķis – līdzīgs datoram, maz emociju, nav empātijas, nesatricināms, pat auksts vai nīgrs.
Loma – vecāks
Vecāks, protams, kritizē, slavē, novērtē, nosoda, pamāca, dod padomus vai izrāda rūpes par otru cilvēku. Uzvedības modelis veidojas bērnībā, kā sākotnēji mehāniska, vēlāk neapzināta atdarināšana, vēlāk kā kopēta uzvedība. Vecāku lomā cilvēks ir ļoti emocionāls, kategorisks, pašpārliecināts, uzspiež savu taisnību. Tomēr, ja cilvēks nespēj ieņemt vecāku lomu stāvokli, tas nozīmē, ka viņš nespēj ne aizrādīt, ne arī izrādīt gādību par otru cilvēku.
- Lielā Mamma – strādīgs, kategorisks, svarīgi just varu pār citiem, atbildīgs, nospiedošs, uzmācīgs;
- Pasaules Glābējs – tik izpalīdzīgs un lipīgs, ka otrs jūtas nevarīgs, nespējīgs, vai pat pazemots.
Loma – bērns
Bērnam raksturīgas spontānas, neparedzamas reakcijas, tas izturas kā bērni piecu – sešu gadu vecumā, notiek atgriešanās bērnībā emocionālā un psiholoģiskā ziņā. Tās var būt arī bērnības traumas vai atmiņas, ko pieaudzis cilvēks nav gatavs atlaist.
- Dabas Bērns – tāds, kā tas dots no dabas, temperaments, emocionalitāte, nevaldāmība, baudkāre;
- Mazais Profesors – topošais Pieaugušais. Jau vairāk racionālas domas, kreativitāte, intuīcija, radošums;
- Pielāgojies Bērns – cenšas ievērot visas prasības. Veidojas Vecāka loma, paklausīgs, neuzņēmīgs, bailīgs.
Lomas komandā – ikdienā
- Pieaugušais: „Saki lūdzu, cikos un kādā formātā tu šodien iesniegsi sagatavotos materiālus? ”
- Bērns: „Tev šodien slikts garastāvoklis?! Es šonakt vispār neesm gulējis, paskaties kāds es izskatos, liec man mieru!”
- Vecāks: „Mīlīši, mieru, tikai mieru, gan jau viss būs labi, gan jau kaut ko izdomāsim…”
- Pieaugušais: „Tomēr man nepieciešama informācija, kuru tu apņēmies sagatavot pirms mēneša.”
- Aizvainots Bērns: „Nuu, ko tu uzkasies! Es taču jau teicu, ka slikti jūtos, un vispār – man sāp galva! Necilvēks!”
- Gādīgs Vecāks: „Es padomāšu, varbūt varam pārcelt tikšanos un citu nedēļu. Un vispār – dzīvē notiek arī sliktākas lietas..”
Jautājumi paškontrolei: Kas notiks ar projekta gaitu? Kam taisnība? Ko darīt tālāk?
Starppersonu komunikācija
Ja cilvēkam nav psiholoģisku problēmu, viņš lomas maina. Tomēr, dažreiz cilvēks iestrēgst kādā lomā. Iestrēgšana var būt divējāda:
- Neapzināta – ir izveidojies zināms pieradums un uzvedības modelis, piemēram „mūžīgais Bērns”; “nelabojamais Rūķis”
- Apzināta – manipulācija, jo cilvēks rīkojas tā, kā viņa ir izdevīgi un skatoties pēc tā, kādu labumu viņš iegūst šādas rīcības rezultātā.
Pozitīva komunikācija
Produktīvas attiecības iespējamas tikai vienā līmenī (Pieaugušais), vai arī tajā, kādas lomas izvēlamies spēlēt. Ja cilvēks lomu uzņemas apzināti (manipulācija), nav jābrīnās, ka tevi (kā Bērnu), nemitīgi kāds mēģina nopērt vai pamācīt (Vecāks). Vai arī no tevis (Vecāks), pieprasa atbildības uzņemšanos ikvienā situācijā, jo partneris (Bērns) pilnībā to novēlis uz otra pleciem. Objektīva starppersonu lomas komunikācija iespējama tikai tad, ja runā ar sev līdzīgo, vai piesaista sev vēlamo.
- Pieaugušais = Pieaugušais;
- Bērns = Vecāks;
- Vecāks = Bērns.
Kur rodas konflikts?
Kāpēc rodas neizpratne, aizvainojumi, vai konflikti? Tāpēc, ka Apzināta cilvēka ziņā ir saprast, pieņemt un izšķirt šīs lomu spēles. Ja redzi, ka tavā priekšā ir aizvainots Bērns, nav jēgas runāt ar viņu no Pieaugušā skatu punkta. Skaidri redzams, ka ar tevi manipulē (skatīt piemēru), tas nozīmē, ka tu vari iegūt, ja spēlēsi viņam pretim kā gādīgs, rūpīgs Vecāks, un līdzjūtīgi pajautā, kāpēc viņš šonakt negulēja, pat piedāvāsi savu palīdzību un nemanot pāriet uz Pieaugušā pozīciju, jautājot, kā viņš domā atrisināt situāciju.
Risks parādās tad, kad Bērnam var iepatikties būt Bērnam, un nākamajā reizē, kad mēģināsi ar viņu komunicēt no Pieaugušā skatu punkta, ja būs izdevība, cilvēks var atkal „ieslēgt” neko nesaprotošo Bērnu, un izvairīties no atbildības, vai arī pēkšņi pārvērsties nosodošā Vecākā.
Kādas lomas ikdienā jāpārzina, lai spētu runāt ar katru viņa valodā?
Seminārā "Efektīva komunikācija un saskarsme" trenere Elita Kazaine vērš uzmanību uz dažādām cilvēku uztverēm, personības tipiem, lomu spēlēm un kopā ar kursa dalībniekiem izvērtē raksturīgākās ikdienas saskarsmes un komunikācijas problēm-situācijas un sniedz to risinājumus.
Prezentēšanas prasmes vairs nav tikai “soft skill”
Prezentēšanas prasmes vairs nav tikai “soft skill”. Tā ir Tavu panākumu atslēga (Avots).
Kādā LinkedIn veiktā pētījumā noskaidrots, ka pārliecināšana ir viena no galvenajām prasmēm, kas jāapgūst ikvienam cilvēkam. Pētījuma rezultāti liecina, ka soft skills būs nepieciešams vienmēr un tā ir labākā investīcija, kuru var veikt savas darba karjeras laikā. Vislabākais veids, kā pārliecināšanas prasmes attīstīt, ir uzstāties publikas priekšā.
Reiz Vorenam Bafetam (Warren Buffett) pajautāja, kuru no iemaņām mūsdienās vislabāk attīstīt, un viņš atbildēja – prezentēšanas prasmes. Uzlabojot savas komunikācijas prasmes gan rakstiski, gan verbāli, ir iespējams palielināt savu vērtību par 50%. Vorena Bafeta kabinetā pie sienas ir piekarināts diploms. Tas nav biznesa skolas, bet gan publiskās runas prasmju apgūšanas diploms. Priekš viņa tas ir vissvarīgākais diploms no visiem iespējamajiem.
Prezentēšanas un runas prasmes ir svarīgas ikvienam, jo tās var ietekmēt arī atalgojuma līmeni. Piemēram, programmētājs, kurš tikai prot savu arodu, spēj gadā nopelnīt līdz $80 000 Silīcija ielejā, ASV. Toties, kolēģis, kurš māk uzstāties citu priekšā un komunicēt ar klientu, pelna sākot no $120 000 gadā.
Intervijās ar biznesa profesionāļiem vecuma grupā no 20 līdz 30 gadiem, respondenti
atzina, ka darbinieki, kuri spēj efektīvāk prezentēt, tiek ātrāk paaugstināti,
nekā citi. Tas liecina, ka prezentēšanas prasmes ir ļoti svarīgas un nepieciešamas,
lai varētu veidot veiksmīgu profesionālo karjeru.
Ja vēlies uzlabot savas komandas vai personīgās publiskās uzstāšanās un prezentācijas veidošanas prasmes, aicinām uz semināru “Efektīva Prezentācija“, kurā par komunikāciju un profesionālu prezentāciju sagatavošanu runāsim jau niansētāk.
Svarīgā & Steidzamā matrica
Dvaits Eizenhauers pārstāv īpašu cilvēku grupu, kurā ir tādas personības, kā, piemēram, Mikelandželo, Buenoroti, Bils Geits, Volfgangs Amadejs Mocarts, Bendžamins Franklins un citi izcilnieki. Tas, kas vieno šos unikālos cilvēkus, ir augsta produktivitāte, efektīva laika plānošana un precīza darbu dalīšana.
Dvaits Eizenhauers bija 34. ASV prezidents, Sabiedroto virsģenerālis Otrajā pasaules karā un Kolumbijas universitātes prezidents. Dabīgi rodas jautājums – kā viņš to visu spēja paveikt?
Atbilde slēpjas viņa izveidotajā Svarīgā & Steidzamā matricā (The Eisenhower Matrix).
Matrica sastāv no 4 sadaļām, kurās var iedalīt savus darbus:
- Steidzamie un svarīgie (uzdevumi, kuri jāveic pēc iespējas ātrāk). Piemēri: krīzes, deadline, nopietnas problēmas.
- Svarīgie, bet ne steidzamie (uzdevumi, kuri ir ieplānoti, lai izdarītu vēlāk). Piemēri: darbību plānošana, attiecību stiprināšana un sevis attīstība.
- Steidzamie, bet ne svarīgie (uzdevumi, kurus deleģēsi citiem). Piemēri: palīdzēšana kolēģim, atbildēšana uz e-pastiem, telefona zvani.
- Nav svarīgi un nav steidzami (uzdevumi, kurus nepildīt). Piemēri: Apmeklēt sociālos tīklus, šķirot e-pastus, bezmērķīgi apmeklēt interneta lapas.
Labākais ir tas, ka matricu var pielāgot ilgākam laika posmam (Kā man saplānot šīs nedēļas aktivitātes?) līdz pat īsākam, dienas periodam (Kurus darbus man šodien obligāti jāizdara?).
Matricas paraugs, kuru vari lietot savā ikdienā: Svarīgā un Steidzamā matrica.
"Kas ir svarīgs, reti ir steidzams
un, kas ir steidzams, reti ir svarīgs."
/D. Eizenhauers/
Ja vēlies uzlabot savu laika plānošanu, darba produktivitāti un spēju deleģēt, apmeklē divu dienu praktisku semināru “Efektīvs vadītājs”, kurā tiek apskatītas vadītāju biežākās kļūdas un sniegti risinājumi to labošanai, apkopoti aktuālākie vadības rīki un apgūtas būtiskas iemaņas ikdienas vadības darbam.
3 visbiežāk pieļautās kļūdas darījuma sarunu laikā
Darījuma sarunas ir mums visapkārt (Avots).
Darbā mēs vienojamies par atalgojumu. Iegādājoties nekustamo īpašumu, mēs pārrunājam tā vērtību. Piesakot jaunu pakalpojumu, cenšamies iegūt atlaidi. Ikdienā komunicējam un vienojamies par dažādiem jautājumiem ar mūsu ģimeni un draugiem. Neskatoties uz to, kāda ir mūsu nodarbošanās, dzīvesvieta vai dzīvesveids, mūsdienās nav iespējams izvairīties no darījuma sarunām – tās ir visapkārt.
Lai palielinātu iespēju, ka plānotais darījuma sarunas mērķis piepildīsies, ieteicams izvairīties no sekojošām kļūdām.
1. Kļūda: Gatavoties nepareizajā veidā
Cilvēki pavada pārāk daudz laika meklējot informāciju par potenciālo klientu/sadarbības partneri LinkedIn, Google vai mēģinot to noskaidrot savu cilvēku lokā. Tas nenozīmē, kā informācija nav vajadzīga. Rodas jautājums: kāpēc mēnešiem ilgi tērēt laiku, ja var piezvanīt un noskaidrot informāciju pāris minūšu laikā?
Risinājums: Gatavojoties pārrunām, nevajadzētu ievākt tikai informāciju. Pareizāk būtu iemācīties efektīvi komunicēt. Noskaidro, ko ir nepieciešams teikt, lai panāktu to, ka otra puse atklāj tādu informāciju, kādu tā nestāstītu nevienam citam. Tavs mērķis ir kļūt gudrākam pēc sarunas – nevis pirms tā vispār ir sākusies. Nosaki, kādi ir šķēršļi, kas traucē sasniegt vēlamo rezultātu un izveido sarakstu ar jautājumiem, kurus uzdot, lai panāktu iecerēto.
2. Kļūda: Paļauties uz vispārpieņemto
Sociālās interakcijas mudina mūs rast kopēju nostāju: “Ak, šie laikapstākļi, vai ne?!” Bet vai šis ir tiešām labs veids, kā veidot savu vēstījumu? Diez vai.
Aptuveni 60% cilvēku baidās no klasiskajiem vispārpieņemtajiem jautājumiem.
Ja Tu runā ar kādu, kuram nav laika šīm laipnībām, tad tā jau kļūst par
liekulību. Un vēl – šādi jautājumi var radīt neveiklu pārēju uz citiem
tematiem. Piemēram:
“Tas ir tik jauki, ka mūsu bērni trenējas vienā sporta komandā. Starp citu, Tavam uzņēmumam ir jāapmaksā rēķins par 10 000 EUR, lai mēs varētu pievienot 15 000 jaunu lietotāju mūsu sistēmā.” Viens no galvenajiem darījumu sarunu mērķiem ir izveidot uzticību. Vai kāds tev uzticēsies vairāk tikai tāpēc, ka, piemēram, jūs abi braucat ar sarkanu automašīnu?
Risinājums: Veido uzticību un raportu, parādot otrai pusei, ka Tu patiesi izproti viņu situāciju. Pielietojot tādas empātijas iemaņas, kā etiķete, spoguļošana un kalibrētie jautājumi, tas ir efektīvāks veids, kā veicināt uzticībā balstītu ietekmi. Vislabākais veids, kā vispār izvairīties no neveiklām situācijām - ir tās neradīt.
Vienprātības
jautājumus atstāj parastajām ikdienas sarunām
– apmainoties ar laipnībām ar kasieri veikalā vai sarunā ar kolēģi pie kafijas
automāta.
3. Kļūda: Noslēgt darījumu par ātru
Pārdevēji bieži vien uzsāk sarunu jau zinot, kādu gala iznākumu viņi vēlas. Bet, ja tu jau zini, kādam ir jābūt rezultātam, tad tu esi pieņēmis lēmumu ar ierobežotas informācijas daudzumu.
Cilvēki jūt, kad pārdevējs mēģina noslēgt darījumu. Kad pārdevējam padomā ir konkrēts gala iznākums, katrs izteiktais vārds komunikācijā ir mēģinājums virzīt otru pusi tuvāk noteiktajam rezultātam. Un cilvēki to var sajust.
Mēģinot noslēgt darījumu par ātru, pārdevējs, iespējams, saņems pretī atbildi “jā”, bet tikai tādēļ, ka klients ir vēlējies ātrāk tikt no pārdevēja vaļā.
Risinājums: Uztver katras pārrunas kā soli-pa-solim procesu. Piemēram, pirmās sarunas mērķis varētu būt uzzināt 5 jaunas lietas, kuras pirms tam nezināji par savu sarunas partneri. Otrās sarunas beigās vajadzētu jau otru pusi pārliecināt par to, cik tas būtu neizdevīgi un kādi būtu zaudējumi, ja sadarbība starp abām pusēm tomēr neizveidotos.
Neskatoties uz to, cik daudzi soļi tiek veikti sarunas laikā, jābūt pārliecinātam, ka no sarunas partnera tiek saņemta viena vai vairākas apstiprinošas atbildes, pirms turpināt tālāk. Tas ir tev nepieciešams pierādījums tam, ka tavs vēstījums ir norezonējis ar otru pusi.
Esi gatavs uzlabot savas darījumu sarunu prasmes? Vai esi gatavs apgūt veidus, kā komunicēt vēl efektīvāk un noslēgt vēl labākus darījumus? Ieguldi savā nākotnē, apmeklējot semināru “Darījumu sarunas” 27. un 28. novembrī!
Lai mazinātu stresu, apgūsti ko jaunu
Stress,
nogurums un bažas. Šīs ir sajūtas, kuras darbinieki izjūt, ja regulāri ir
pagarinātas darba dienas, bet darot vairāk, atalgojums tā arī nepieaug un
adekvāts novērtējums netiek izteikts. Stress darbā veicina sliktāku lēmumu
pieņemšanu, izdegšanu, pat neētisku izturēšanos, kas var ietekmēt arī
organizācijas darbību.
Kas vadītājam ir jāzina un kādi lēmumi ir jāpieņem, lai samazinātu darbinieku stresu?
Mūsdienās tiek plaši pielietoti divi veidi, kā pārvarēt stresu. Pirmais ir - koncentrēties un darīt ātri. Piekopjot šo tehniku, darbinieks mēģina ātri atrast risinājumu, diemžēl šis risinājums nav pats labākais, jo ir vēlme pabeigt darbu pēc iespējas ātrāk, kas rezultējas ar neprecizitāti un paviršu rīcību.
Otrs veids ir – tik prom no stresu radošās vides. Pozitīvais ieguvums ir tas, ka darbinieks spēj atgūt emocionālo līdzsvaru un iekšējo spēku, lai turpmāk strādātu efektīvāk. Negatīvā puse ir tā, ka paiet ilgāks laiks, līdz darbinieks atkal adaptējas darba vidē.
Pētījumos atklāts, ka abi šie veidi nav efektīvi, jo tie neatrisina stresa cēloni.(!!!) Toties pētnieki nonāca pie secinājuma - ja uzņēmums veicina darbinieka kompetenču attīstību, tas samazina darbinieka negatīvās emocijas, neētisku rīcību, pat izdegšanu.
Mācīšanās palīdz iegūt jaunas zināšanas un apgūt prasmes, kuras pielietojot, var jau laicīgi atrisināt dažādas situācijas, kas var potenciāli izraisīt stresu. Vēl pētījumā tika noskaidrots, ka, mācoties, cilvēks saprot izaugsmes mērķi, tādejādi mēs skaidrāk redzam, ko mums vajag uzlabot, lai kļūtu labāki.
Pētījumā ir arī piedāvātas trīs darbības, lai uzsāktu mācīšanos darbavietā:
1. sākt iekšēji.
Trenēties prātā pārveidot stresainas aktivitātes par lielisku izaicinājumu. Kad rodas stress, sev teikt, ka “tā ir stresa situācija, bet aizraujošs izaicinājums, no kura var mācīties”. Šādi tiek mainīta domāšana, sagatavojot skatīties uz uzdevumiem ar ilgtermiņa ieguvumiem.
2.
strādā un mācies ar citiem.
Kad ir radusies nopietna problēma, kas izraisa satraukumu, vērsies pie kolēģa. Izstāstot problēmu, kolēģis var paskatīties uz situāciju no cita skatu punkta, kas var palīdzēt atklāt problēmas iespējamo risinājumu.
3.
attīsti mācīšanās aktivitātes kā jaunu formu darba pārtraukumam.
Izmanto
brīvos brīžus, lai apgūtu jaunas lietas, piemēram, jaunus vārdus valodā, kuru
mācies vai vēl nezināmas funkcijas kādā programmā. Šī aktivitāte prasa spēcīgu
mentālo "rebrandingu", jo mācīšanās var tevi psiholoģiski uzlādēt. Ja
mācīšanos pārtraukumos uzskatīsi par papildus darbu, tad būs grūtāk sev iemācīt
jaunas iemaņas.
Gadījumā, ja augstāk minētās darbības nepalīdz samazināt stresu darba vietā, tādā gadījumā iesakām izvēlēties profesionālāku pieeju un apmeklēt semināru "Kreņķu menedžments jeb stresa vadīšana". Šajās mācībās tiek aplūkotas metodes, kā stresu kontrolēt, ievirzīt lietderīgā gultnē un pielietot darba ražīguma, radošu ideju, pozitīvu attiecību un laba garastāvokļa vairošanai.
Redzēt. Dzirdēt. Sajust.
Jebkurā vidē, vai tas būtu neliels uzņēmums vai milzīga organizācija, lai sasniegtu savus mērķus, vadītājam jāspēj būt efektīvam komunikatoram. Introverts vai ekstraverts darbinieks, kolēģis - tam nav nekādas nozīmes. Efektīvs komunikators tiek sadzirdēts un saprasts. Apgūt prasmi efektīvi sazināties ir spējīgs ikviens, nepieciešams tikai atrast pareizo pieeju un to regulāri praktizēt.
Lai kļūtu par efektīvu komunikatoru, ir jāiemācās atpazīt 3 galvenie informācijas uztveres tipi, kādi ir raksturīgi cilvēkiem, kad tiek procesētas domas komunikācijas laikā. Tie ir - vizuālais, audiālais un kinestētiskais uztveres tips. Tāpat, kā lielākā daļa no mums ir labroči, tāpat arī katram no mums vairāk raksturīgs ir viens no šiem trim uztveres veidiem.
Vizuālais tips (redzēt)
- Izteikta iztēles domāšana attēlos vai kadros, fotogrāfiskā atmiņa
- Patīk pierakstīt, uzskicēt domas, idejas
- Augstu tiek vērtēta estētiska vide un apģērbs - izskats ir svarīgs
- Patīk grafiki, diagrammas, attēli un simboli, lai ilustrētu domu
- Pievērš uzmanību dažādām krāsām un formām
- Skatās video vai instrukciju attēlus, lai noskaidrotu, kā kaut kas darbojas
- Orientēti uz "lielo bildi"
- Teiks: "es redzu"
- Runā ātri
Audiālais tips (dzirdēt)
- Vairāk koncentrējas uz to, ko citi cilvēki saka
- Vairāk pamana balss toņa izmaiņas un to izmanto, lai labāk saprastu, ko otrs patiesi saka
- Viegli atcerās sarunas, viegli atkārtot dzirdētās instrukcijas
- Mīl mūziku
- Patīk runāt, bet arī klausīties
- Lieks troksnis vai skaņa var viegli sakaitināt
- Risinot problēmas, daudz laiks tiek pavadīts sarunājoties
- Teiks: "Es dzirdēju (pat ja viņi to izlasīja vai redzēja)" vai "Es tevi dzirdu"
- Runā vidēji ātri
Kinestētiskais tips (sajust)
- Ir jutekliski un pamana dažādas faktūras, vienalga - patīkamas vai nepatīkamas
- Ģērbjoties svarīgāks ir komforts nevis stils
- Lai saprastu, kā kaut kas darbojas, tas ir jāpamēģina (ar lasīšanu vien nepietiek)
- Patīk bieži kustēties, pārvietoties, mainīt lokāciju (sapulcēs parasti dīdās)
- Nepieciešams informāciju pierakstīt (pat tad, ja ir iedota rokasgrāmata)
- Patīk rokās turēt, aptaustīt priekšmetus, lai labāk saprastu, kā risināt problēmas
- Komunicējot biežāk pieskārsies citiem
- Teiks: "es jūtu" vai "es zinu" (piemēram, rodoties instinktīvai sajūtai)
- Vairāk pamana un ievēro, kāda citiem cilvēkiem stāja un kā tie pārvietojas
- Runā lēnām ar garākām pauzēm
Izpratne par to, ar kuru konkrēto cilvēku tipu tu komunicē, ir pirmais solis, lai kļūtu par labāku komunikatoru!
Seminārā "Efektīva komunikācija" kursa dalībniekiem būs iespēja padziļināti iepazīties ar 3 galvenajiem cilvēku uztveres tipiem, apgūstot atbilstošas komunikācijas tehnikas, lai ar katru no tiem varētu efektīvi sazināties. Kā arī - noskaidrot 4 galvenās vadības lomas, tām raksturīgo komunikāciju, izprast līderības nozīmi un raportu starppersonu attiecībās.
Mintsberga vadības lomas
Kā vadītājs tu noteikti katru dienu darbā ieņem dažādas lomas. Piemēram, vadi ne tikai savu komandu, bet arī tiecies ar klientiem, risini konfliktus, rīko sapulces, pārrunā jaunus līgumus, pārstāvi savu departamentu valdes sēdēs utt. Vienvārdsakot - mainoties uzdevumiem, situācijām un izaicinājumiem, pastāvīgi mainās arī tavas lomas.
Vadības eksperts un profesors Henrijs Mintsbergs (Henry Mintzberg) ievēroja šīs likumsakarības un nonāca pie slēdziena, ka pastāv 10 galvenās lomas vai uzvedības veidi, kuri var tikt izmantoti, lai klasificētu vadītāja dažādās funkcijas. 1990. gada grāmatā Mintsbergs publicēja sevis izvirzītās desmit vadības lomas, kas sagrupētas 3 galvenajās vadītāja funkcijās:
- funkcija - darbs ar cilvēkiem, kas ietver saiknes uzturēšanu starp dažādām cilvēku grupām (uzņēmuma simbols (1), līderis (2), koordinētājs (3)).
- funkcija - darbs ar informāciju, kur vadītājs ir informācijas saņēmējs (4), informācijas izplatītājs (5) un informācijas koordinētājs (6).
- funkcija - darbs ar lēmumiem jeb lēmumu pieņemšana, kur vadītājs darbojas kā uzņēmējs (7), darbības koordinētājs (8), resursu sadalītājs (9) un pārrunu vadītājs (10). (Avots)
Mintsberga 10 vadības lomu modeli var izmanto kā atskaites punktu, kad domājat par savu vadības prasmju un iemaņu attīstīšanu. Taču ņemiet vērā, ka ir vērts piestrādāt vairāk tieši pie to lomu attīstīšanas, kuras ir prioritārākas un visbiežāk tiek darbā lietotas, jo visas lomas ikdienā tiek reti izpildītas.
Seminārā "Efektīvs vadītājs" kursa dalībniekiem ir iespēja padziļināti apgūt gan Mintsberga vadības lomu modeli, gan citas ar komunikāciju, laika plānošanu, attīstības virzīšanu, deleģēšanu un motivēšanu saistītas metodes un rīkus, kas paredzēti vadības prasmju attīstībai un pilnveidei.
Kā vizualizēšana var uzlabot darba efektivitāti?
Ja runa ir par skicēšanu, šī nodarbe cilvēkiem parasti asociējas ar smalku un detalizētu zīmējumu radīšanu. Kā, piemēram, šo:
Parīzes Dievmātes katedrāle
Patiesībā skicēšana vai skricelēšana ir domas izklāsts vizuālā formā, kuru var saprast un izskaidrot, izmantojot ļoti maz vārdus vai iztiekot vispār bez tiem. Aizvēsturiskos laikos agrīnie cilvēki savas domas un iespaidus par apkārtējo pasauli izklāstīja citiem vienkāršās ilustrācijās uz alu sienām. Arī mūsdienās dzīve bez vienkāršām ilustrācijām un ikonām nav iedomājama. Piemēram, lidostā, kur katru dienu apgrozās daudz cilvēku no kultūras un ģeogrāfijas ziņā ļoti atšķirīgiem reģioniem, ar vienkārši uztveramiem simboliem un zīmēm tiek dotas skaidras norādes, kas un kur atrodas, tādējādi mazinot cilvēkos neziņu un iespējamo pārpratumu rašanos.
Šajā rakstā apskatīsim, kā skicēšana jeb “doodling” var
uzlabot ikdienas darba efektivitāti.
Regulāra skicēšana trenē disciplīnu
Pašdisciplīna ir svarīga prasme, kas ir nepieciešama ikvienam
darbiniekam, un veids, kā to trenēt, ir zīmēt lielus vai mazus zīmējumus katru
dienu. Tā var būt, piemēram, svinību iztēlošanās pēc projekta nodošanas, sapņu
mājas izskats vai risinājums sarežģītai problēmai. Lielisks veids, kā sākt nodarboties
ar zīmēšanu, ir izmantot piezīmju lapiņas.
Tiek attīstīta muskuļu atmiņa
Skicēšana kā jebkura cita darbība prasa treniņu, treniņu un
vēlreiz treniņu. Kad cilvēks zīmē, smadzenēs veidojas jauni neironu savienojumi,
kas, darot darbību biežāk, attīsta muskuli līdz stāvoklim, kad darbība tiek
automatizēta. Veicot regulāras vizuālas piezīmes, smadzenēs automātiski rodas
asociācija ar vizuālo domāšanu.
Zīmēšana kā pauze no ikdienas steigas
Kad
notiek zīmēšanas process, cilvēks pavada laiku ar sevi un domā tikai par savas
idejas izpaušanu vizuālā veidā, ko papildina dažādi vārdu savienojumi. Zīmēšanai
nav jābūt ilgstošam procesam, pietiek ar 5-7 minūtēm pēc pusdienām un tas dos
enerģiju un iedvesmu visai atlikušajai dienai.
Nodrošina piekļuvi ideju un iedomu pasaulei
Starptautiskās lidsabiedrības “Virgin Atlantic” dibinātājs
Ričards Brensons vienmēr nēsā līdzi pierakstu kladīti, kurā viņš veic piezīmes
un skices par lieliskām idejām, kas viņam ienāk prātā. Kad pildspalva tiek
pielikta pie papīra, cilvēks ļauj domām un varenām idejām tikt atklātām caur
ļoti vienkāršu un efektīvu veidu – vizualizāciju. Katru reizi, kad zīmējam, nav
jārodas “Ahā!” momentam. Zīmēšana sniedz attīstību arī citās dzīves sfērās, jo
attīsta vizuālo domāšanu.
Dod prieku sev un citiem cilvēkiem
Zīmēšana ir jautra nodarbe, jo tā palīdz
labāk strukturizēt domas un idejas, kas var palīdzēt atrisināt konkrētas
biznesa problēmas. Regulāra zīmēšana, kas nav tieši saistīta ar darba lietām,
var uzlabot garastāvokli, veicināt iztēli un attīstīt vizuālās domāšanas spējas.
Attīsti savas vizualizācijas prasmes seminārā "Vizualizēšana", kas notiks jau 30.jūlijā!
4 ieteikumi, kā komunicēt ar dažādiem personības tipiem
Vai esi nonācis situācijā, kad tev ir bijis grūti atrast pareizos vārdus, komunicējot ar kolēģiem? Varbūt izvēlētā komunikācijas tehnika nebija tā atbilstošākā? Kā komunicēt ar dažādiem personību tipiem darbavietā?
Cilvēka personības tips ir indivīda noteikta izturēšanās konkrētā situācijā. Psihologi izmanto testus, lai noteiktu cilvēka personības tipu. Vispopulārākais ir Meijersa-Brigsa indikators (Myers–Briggs Type Indicator). Šis indikators iedalās 16 tipos, pēc kuriem var noteikt cilvēka personību.
Meijersa-Brigsa perosnības tipi
Četri izplatītākie personības tipi:
Ekstravertie
- enerģiski, jautri, skaļi un entuziasma pilni cilvēki, kuriem patīk daudz runāt
ar citiem. Tiem padodas jaunu kontaktu meklēšana un socializēšanās. Ekstravertie
ir ne tik ļoti organizēti un viegli iztraucējami. No otras puses - viņi ir
radoši, spēj radīti inovatīvas idejas, strādā ātri un precīzi.
Introvertie – cilvēki, kuriem patīk miers un kārtība. Viņi neiesaistās konfliktos ar citiem, ir emocionāli stabili un ļoti piezemēti. Lieliska persona komandas izveidošanai.
Mērķtiecīgie
– cilvēki, kuri pavada laiku produktīvi, uzņemas vadību un ir centīgi. Velta
daudz laika mērķu sasniegšanai un smagam darbam.
Perfekcionisti –
cilvēki, kuri vienmēr mēģina izdarīt visu perfekti un darīs darbu tik ilgi, līdz
tas ir izdarīts. Patīk pieslīpēt detaļas un iedziļināties sīkumos.
Kā komunicēt ar katru no personības tipiem? Lai uzņēmums spētu veiksmīgi darbotos, vadītājam jāzina, kā runāt ar katru no šiem cilvēku tipiem un kā veidot komandas, lai sasniegtu vislabāko rezultātu.
Ieteikumi komunikācijai ar katru no personības tipiem:
- Ekstravertie vēlas, lai tiem pastāvīgi pievērš uzmanību un pret tiem izturas iejūtīgi.
- Introvertie vēlas, lai pret tiem izturas ar cieņu, novērtē to darbu un nodrošina mieru darba vidē.
- Perfektcionisti iesaistās individuālās sarunās un runā tikai tad, kad ir nepieciešams.
- Ar mērķtiecīgajiem ir jārunā precīzi un skaidri, jo tiem patīk noskaidrot lietas ātri un atgriezties atpakaļ pie darba.
Pētījumā ir atklāts, ka vislabāk komandas sasniedz rezultātus tad, ja pretējo personības tipa cilvēkus saliek vienā pārī, piemēram, introverts strādā kopā ar ekstravertu. Šāda kombinācija ļauj abiem darbiniekiem iepazīt labāk vienam otru un augt kopā.
Lai zinātu, kā strādāt ar citiem, ir jāsaprot, kādam personības tipam atbilsti pats. Kad tas ir noskaidrots, tad vieglāk saprast, kā komunicēt ar citiem, lai attīstītu ciešākas attiecības un radītu draudzīgāku un saliedētāku kolektīvu.
Attīsti savas komunikācijas prasmes seminārā “Efektīva komunikācija”, kas notiks jau 5. jūlijā!
Kā tikt galā ar nemieru un stresu?
5 iemesli kādēļ pielietot vizuālo domāšanu savā prezentācijā
Palīdz strukturēt domas
Sašķel sarežģīto
Veicini radošumu citos
Attēli ir lielisks veids, kā veicināt radošo domāšanas procesu auditorijā un likt aizdomāties par to, ko runātājs stāsta. Uzrunājoša prezentācija var iedvesmot un iesaistīt klausītājus gan prezentācijas laikā, gan arī pēc tās.
Izveido unikālu prezentāciju
Uzņemot bildes arī pašam, nevis izmantojot tikai “stokā” atrodamās, tas var samazināt laiku bilžu meklēšanai un apstrādei, kā arī padarīt prezentāciju unikālu. Radot un prezentācijās izmantojot oriģinālu saturu, tas var pastiprināti piesaistīt klātesošo uzmanību, jo auditorijai nebūs līdz šim bijusi saskare ar šāda veida informāciju.
Kļūsti par vizuālo stāstu stāstītāju
Lai gan tekstos balstīta prezentācija var tikt labi noprezentēta, klausītājs ne vienmēr spēs uztvert runātāja teikto, jo sanāk, ka informācija tiek uztverta tikai klausoties. Gatavojot prezentāciju, jāizvēlas ilustrācijas, kas ir saistītas ar tēmu, par kuru prezentētājs runās, tādejādi auditorijai būs vieglāk uztvert vēstījumu un skaidrāk saprast galveno domu.
Ja vēlies uzzināt vairāk par vizuālo domāšanu, gūt izpratni par vizualizēšanas lietošanas iemesliem, kā arī apgūt vienkāršas, bet efektīvas vizualizēšanas tehnikas, ko pielietot savā darbā, aicinām apmeklēt Vizualizēšanas meistarklasi, kuru vadīs Dace Andersone – vizuālais fasilitators, praktiķis ar ilggadēju pieredzi. Piesakies!
3 padomi, kā mazināt liekvārdību uzstāšanās laikā
Kad runājam publikas priekšā, bieži vien esam uztraukušies, nespējam noturēt klausītāju uzmanību. Ja kāds mūs patraucē, tiek lietoti parazītvārdi. Dažreiz šie vārdi ir noderīgi, lai pievērstu klausītāja uzmanību, bet kad tos lieto pārāk bieži, tad tā jau kļūst par problēmu. Pārlieku liela liekvārdība mazina runātāja uzticamību un novērš uzmanību no vēstījuma.
Kādā zinātnieku veiktā pētījumā ir noskaidrots, ka optimālais liekvārdu daudzums ir 1 vārds minūtē, bet vidēji cilvēki izmanto 5 vārdus minūtē! Iemesls, kāpēc mēs izmantojam liekvārdus tik bieži, ir tāds, ka mēs gluži dabiski esam pieraduši aizpildīt tukšumu. Vēl pētījums atklāja to, ka skaņa “ā” tiek lietota pie īsām pauzēm, bet skaņu “m” lieto pie garākām.
Labā ziņa ir tā, ka liekvārdību var izskaust, izmantojot pauzes. Neskatoties uz to, kā auditorija jūtas runas sākumā, pareizi pielietotas pauzes ļaus jums izklausīties mierīgam un pārliecinošam. Trīs ieguvumi no pauzes lietošanas:
- Palīdz sakopot domas. Kad pēkšņi aizmirstas tas, ko iepriekš biji teicis, tad pauze dod laiku sagatavoties nākamajam teikumam. Kamēr pauze nav ilgāka par 5 sekundēm, auditorija to neuztvers negatīvi.
- Nomierina nervus. Ļoti svarīgi ir ieturēt pauzi cilvēkiem, kuriem ir bailes no uzstāšanās publikas priekšā, jo tas palīdz nomierināties. Ja konstatē, ka jūties satraukts, izmanto pauzi biežāk, lai ievilktu dziļu elpu un sāktu runāt no jauna.
- Cel nemieru. Pauzes ne vienmēr ir aizsardzības taktika. Stratēģiski noskaņots klusums var radīt nemieru, izcelt kādu punktu vai dot skatītājam laiku apkopot domas.
Trīs soļi, lai mazinātu liekvārdību
Pirmais solis, lai varētu mainīt kādu no ieradumiem, ir to apzināties. Lai identificētu liekvārdību, veic savu runu audio ierakstus vai ieraksti video ar savu uzstāšanos. Kad esi apzinājies šos liekos vārdus, sasaisti tos ar kādu darbību. Piemēram, katru reizi, kad pateiksi vārdu “saprotiet”, tad uzsit sev pa kāju. Vai palūdz, lai kāds no ģimenes sāk novērot tavu parazītvārdu lietošanu un brīdī, kad kādu no tiem esi izteicis, pievērš tavu uzmanību.
Otrais solis. Kad esi iepazinies ar savas liekvārdības krājumu, sāc piespiest sevi klusēt. Lai to praktizētu, jāveic video ieraksts, kurā tiek runāts par to, kas šodien ir padarīts. Skatoties video un analizējot savu runu, varēsi pamanīt parazītvārdu lietošanu.
Trešais solis. Lai mazinātu liekvārdību uzstāšanās laikā, nepieciešams kārtīgi sagatavoties runai: sagatavot profesionāli vizuālos materiālus, padziļināti apgūt prezentējamo tēmu un iepazīties ar uzstāšanās vietu.
Ja vēlies uzlabot savas komandas vai personīgās publiskās uzstāšanās un prezentācijas veidošanas prasmes, aicinām uz semināru “Efektīva prezentācija“, kurā par komunikāciju un profesionālu prezentāciju sagatavošanu runāsim jau niansētāk.
Darba vietas radītā stresa cena un 7 veidi kā to mazināt
Kā mainīt pasauli?
Ja prezentējam vai pārdodam, visbiežāk cenšamies veicināt savu, savu auditoriju vai organizāciju mērķu sasniegšanu. Citiem vārdiem – cenšamies ar uzrunu radīt izmaiņas.
Izmaiņas kā runātāja izaicinājumu un mērķi pieminēja jau antīkajā kultūrā. Leģendas vēsta, ka Cicerons gan esot mācējis skaisti runāt, toties Dēmostēns radījis iedvesmu lietas mainīt. Tomēr vai vēlamās pārmaiņas sasniegt izdodas vienmēr?
Ikdienā uzstājoties un mācot publiski uzstāties citus, esmu piedzīvojis atskārsmes, kuras ir pretrunā ar vispārpieņemtām “patiesībām” par uzstāšanos.
Bildes ir stāstošākas par skaitļiem. Vairums prezentāciju ir pārpildītas ar skaitļiem, grafikiem un racionāliem pamatojumiem. Skolās esam mācīti domāt analītiski un bez ciparu gūzmas baidāmies pasaules acīs izskatīties nenopietni?
Rādiet bildes! Arī tikai stāstot, varat klausītājiem zīmēt vizuālas ainas, un tas pārliecinās vairāk nekā sausi cipari. Jau Aristotelis teicis: “Dvēsele domā attēlos.” Ja vēlaties panākt izmaiņas, rezultatīvāk būs ar bildēm uzrunāt klausītāju dvēseles, ne apelēt pie snaudoši skeptiskā analītiķa katrā no mums.
Emocijas ir jaudīgākas nekā fakti. Vai esi pieredzējis, ka informācija un fakti mainītu cilvēkus? Nu, piemēram – “Benzīna cenai sasniedzot X santīmus, Jānis kļuva savādāks.” Vai arī – “Rīgas Dinamo uzvara darīja mani labāku.” Smieklīgi, vai ne?
Emocijas ir ceļš uz izmaiņām. Fakti iekšējas izmaiņas nerada. Tamdēļ… radiet emocijas un rādiet emocijas! Izmaiņas auditorijās būs spēcīgākas un precīzākas.
Bet, ja netici… aizej un noskaties kādu no Larsa fon Trīra filmām.
Ziņa ir būtiskāka par precizitāti. Skolā māca, ka burtiņiem jābūt vienādā slīpumā, bet aritmētikas atbildēm – precīzām līdz otrajam ciparam aiz komata. Tomēr es neesmu sastapis situācijas, kurās ziņas formālā precizitāte mainītu auditorijas, viņu emocijas vai lēmumus.
Precizitāti un atbildes pilnīgumu atstāj tiesu spriedumiem! Piemini, ka pastāv izņēmumi, bet šoreiz par tiem nerunāsiet! Izstāsti ziņas morāli! Un tas iedarbosies precīzāk nekā pēc skolas kritērijiem it kā pareiza atbilde.
Secinājumi?
Džons Kenedijs teica, ka “mazākais pieļaujamais iemesls lai teiktu runu, ir mērķis mainīt pasauli”. Ikdienas dzīvē nav tā, ka ikviena runa mainītu pasauli. Bet, ja vēlaties savās auditorijās panākt izmaiņas, izvirziet ambiciozus izmaiņu mērķus un netēlojiet sausus grāmatvežus!
Zīmējiet bildes! Veidojiet emocijas! Būvējiet ziņu! Un formālo korektumu atstājiet drukātām papīra atskaitēm! Jo sausos faktus auditorijas jebkurā gadījumā interpretēs tā, kā pašas emocionāli vēlēsies.
Ja vēlies uzlabot savas publiskās uzstāšanās un prezentācijas veidošanas prasmes, aicinām uz semināru “Efektīva prezentācija“, kurā par komunikāciju un profesionālu prezentāciju sagatavošanu runāsim jau niansētāk.
Digitalizējies vai Mirsti (Digitize or Die)
Digitalizācija jeb digitālās transformācijas biznesa pasaulē joprojām ir nerimstoši “karsta” tēma. Bet ko tā īsti nozīmē? Un kā uzņēmumi var to veiksmīgi ieviest un realizēt?
Digitalizācija apzīmē nebeidzamu pārmaiņu procesu ciparu formātā, kas ir balstīts sarežģītā IT infrastruktūrā, digitālās lietojumprogrammās, kā arī optimāli tīklotās sistēmās un datu pielietojumā. Esošais uzņēmējdarbības modelis ir sakārtots atbilstoši digitalizācijas nostādnēm un /vai tiek izstrādāti jauni digitālie produkti. Informācija, komunikācija, procesi un pakalpojumi tiek savienoti tīklā, izmantojot digitālās platformas.
Automatizācija, optimizācija, procesu autonomija, kā arī sniegto pakalpojumu elastīgums un individuālā produktu izstrādes pieeja - šī ir tikai daļa no digitalizācijas sniegtajām iespējām un priekšrocībām.
Digitalizācija mūsdienu darba un biznesa pasaulē ir ārkārtīgi svarīga, jo tā veicina pastāvīgas pārmaiņas un paver jaunas attīstības iespējas. Darba vide sen vairs nav tāda, kāda tā bija pirms 20 vai 50 gadiem. Tā ir kļuvusi daudz elastīgāka un tiek nepārtraukti pārveidota.
Mākslīgais intelekts (AI)
Pēdējos gados ir notikušas intensīvas debates saistībā ar mākslīgo intelektu. Lai arī daļa cilvēku ir noskaņoti diezgan skeptiski, pēc BCG un MIT Sloan Management Review veiktā pētījuma - trīs ceturtdaļas uzņēmumu vadītāju uzskata, ka mākslīgais intelekts to uzņēmumos pavērs jaunas biznesa iespējas. Gandrīz 85% uzskata, ka mākslīgais intelekts ļaus uzņēmumiem iegūt vai saglabāt konkurences priekšrocības.Realitātē mākslīgais intelekts jau pašlaik ir izmainījis biznesa pasauli tādā mērā, ka uzņēmumi to izmanto, lai automatizētu noteiktas darba funkcijas, veiktu datu analīzi, radītu algoritmus vai uzlabotu komunikāciju starp uzņēmumu un klientiem, kā arī darbiniekiem.
Elastīgs darbs
Pateicoties digitalizācijai, mēs varam izvēlēties, kā strādāt un kad strādāt. Izmantojot visu informāciju un datus, kas tiek glabāti digitālajos datu nesējos, ierīcēs un mākonī, mēs varam informāciju vienkārši pārveidot, kā arī piekļūt tai no jebkuras vietas. Tehnoloģiju progress un digitalizācija ir ļāvusi pielāgot darba grafiku savām vajadzībām un dzīvesveidam.Tā kā daudzi pakalpojumi tiek nodrošināti ar tehnoloģisko rīku izmantošanu, arvien vairāk uzņēmumu paļaujas uz ārštata darbiniekiem, jo to var izpildīt uzdoto darbu attālināti, izmantojot internetu un dažādas platformas. Un dažkārt darbi tiek paveikti pat ātrāk, nekā tos izdara birojā strādājošie.
Inovācijas
Tehnoloģiju inovācijas palīdz uzņēmumiem nākt klajā ar jaunām idejām, izmantot specifiskus rīkus darba organizēšanai un pārvaldīšanai, sasniegt plašāku auditoriju, bet galvenokārt - radīt labākus produktus un pakalpojumus, kas padara klientus apmierinātākus un uzlabo to ikdienas dzīvi.Jauni biznesa modeļi
Digitalizācija ir ļāvusi radīt daudzus jaunus biznesa modeļus. Bet tas nav viss. Pateicoties visai informācijai un rīkiem, kas ir pieejami, uzņēmumi var izveidot biznesa modeļus, kas ir pielāgoti to vajadzībām. Tie var piemērot jaunas idejas vecām stratēģijām, pārskatīt nepieciešamos resursus, rezultātā radot ko pilnīgi citādāku, pavisam jaunu un bieži vien novatorisku. Šie ir priekšnoteikumi tam, lai spētu klientiem piedāvāt perfektu risinājumu, kāds nebija iespējams pirms-digitalizācijas laikmetā.Komunikācija
Komunikācija ir viens no svarīgākajiem mūsu dzīves aspektiem, it īpaši darbā. Bez pienācīgas saziņas, bizness nevar attīstīties un radīt pareizos produktus. Par laimi, ir daudz dažādu rīku, platformu un komunikācijas kanālu, caur kuriem uzņēmums var sazināties gan ar darbiniekiem, gan klientiem, nodrošinot vienmērīgu divvirzienu informācijas apmaiņu.Pateicoties tehnoloģiskajam progresam, digitalizācija biznesa pasaulē ir ļāvusi uzņēmumiem radīt jaunas un attīstīt esošās iespējas. Tā var uzlabot klientu apkalpošanu, veicināt produktivitāti, biznesa mērogojamību un citus svarīgus biznesa aspektus. Tomēr tā arī rada jaunus izaicinājumus.
Ja vēlies kā uzņēmuma vadītājs ieraudzīt digitālā laikmeta jaunās iespējas un priekšrocības, reālistiski novērtēt digitālo un IT komandu veikto ieguldījumu, kā arī spēt definēt tām precīzus uzdevumus, aicinām apmeklēt Digitālo Biznesa Meistarklasi.
Pārliecinoša prezentācijas sniegšana
Ja tev tiek lūgts uzstāties cilvēku priekšā, ir svarīgi saprast, kā auditorija, kuru tu uzrunāsi, uztver un apstrādā informāciju.
Ja tu stāvi uz skatuves labajā pusē - auditorijai pa kreisi, informācijai, kuru tu nodosi, būs spēcīgāka ietekme uz auditorijas labo smadzeņu puslodi, kas atbild par emocionālo cilvēka stāvokli. Stāvot uz skatuves kreisajā pusē - auditorijai pa labi, nodotā informācija ietekmēs auditorijas kreiso smadzeņu puslodi, kas atbild par loģisko domāšanu.
Tādēļ auditorija vairāk un ilgāk smiesies, ja uzrunāsi to, piemēram, caur humoru no šīs skatuves puses. Taču lielāka atsaucība uz emocionālu uzrunu un stāstiem no auditorijas sagaidāma, ja atradīsies skatuves labajā pusē.
Izmanto šos principus, sniedzot prezentācijas savā darbā vai publiski uzstājoties plašākas auditorijas priekšā, un noteikti izpelnīsies savas uzrunātās auditorijas atzinību.
5 galvenie spēcīgas prezentācijas rādītāji:
- Nekad nestāsti auditorijai, ka jūties noraizējies vai pārvērtēts, auditorija sāks meklēt tavā ķermeņa valodā nervozas izpausmes un tās arī atradīs. Auditorija nekad nenojautīs, ka esi sanervozējies, ja vien pats to nepateiksi.
- Pat tad, ja, uzstājoties, esi pārbijies, izmanto pārliecinošus žestus - kopā sakļautus pirkstus, kas pacelti uz augšu (jumtiņš), atvērtu un sakļautu plaukstu pozīcijas, kā arī nesakrustotas rokas.
- Izvairies no negatīviem žestiem, piemēram, rādīšanu ar pirkstu uz auditoriju, roku sakrustošanu, kāju sakrustošanu, sejas aizskaršanu, kā arī skatuves podiuma aiztikšanu.
- Esi izteiksmīgs, bet nepārspīlē. Kad žestikulē, turi pirkstus sakļautus kopā un rokas zem zoda līmeņa.
- Kad uzstājies, pārliecinies, ka tava sejas izteiksme atspoguļo to, ko tu saki. Cilvēki tev ticēs vairāk un vēlēsies ar tevi sadarboties, ja tavā sejā būs saskatāms tas pats, kas saklausīts vārdos.
Raksta autors: Allan Pease
Ja vēlies apgūt pārliecinošas publiskās uzstāšanās un prezentācijas metodes auditorijas priekšā, kas saistītas ar neverbālās komunikācijas izpausmēm, aicinām apmeklēt komunikācijas eksperta Alana Pīza (Mr. Body Language) jauno meistarklasi "Atbilde - Ķermeņa valoda biznesā un dzīvē" jau 5. decembrī Rīgā.Filips Kotlers par mākslīgo intelektu mārketingā
Aplūkojot mākslīgā intelekta (MI) un cilvēka domas krustošanos mārketinga lēmumu pieņemšanā, vislabākais veids, kā šo saplūšanu strukturēt un pārvaldīt, ir mārketinga nodaļas vadītājam pieņemot darbā cilvēku, kurš ir MI speciālists. Pastāv daudzas mārketinga problēmas, kuras MI vai MI kopā ar cilvēku - lēmumu pieņēmēju, var atrisināt daudz efektīvāk.
Zemāk daži piemēri:
- Aviobiļešu cenu veidošana. MI pārskatīs neizpārdoto sēdvietu skaitu atlikušajiem lidojumiem tuvākajai nedēļai ļoti īsā laikā. Ja ir pārāk daudz neizpārdotu sēdvietu, MI izveidos reklāmas, piedāvājumus vai samazinās biļešu cenas, lai palielinātu pārdoto sēdvietu skaitu. Ja ir palicis neliels brīvo sēdvietu skaits, MI automātiski palielinās biļešu cenas. Bez MI mārketinga cilvēkiem šajā situācijā nāktos pavadīt daudzas stundas, lai noteiktu aviolidojumus, kuriem nepieciešamas papildus mārketinga aktivitātes.
- MI pārskatīs pašreizējos pārdošanas apjoma rādītājus dažādās pilsētās attiecībā pret plānotajiem pārdošanas apjomiem un noteiks, kā optimāli sadalīt mārketinga izdevumus starp šīm pilsētām, lai veicinātu pārdošanas apjoma pieaugumu.
- MI katram klientam individuāli izveidos vispiemērotāko ziņojumu un prognozēs laiku, kurā nosūtīt piedāvājumu.
- MI ir potenciāls uzlabot daudzus mārketinga lēmumus, īpaši tad, ja ir pieejami kvalitatīvi dati par individuāliem pircējiem un to iepirkšanās paradumiem.
Kopš pirms 51 gada iznāca mana grāmata "Mārketinga vadība: Analīze, plānošana, ieviešana un kontrole", daudz kas ir mainījies. Tajā laikā lielākā daļa kompāniju bija orientētas uz produktu. Un peļņa bija gūstama, uzlabojot produktu vai samazinot ražošanas izmaksas.
Aktivitātes pārsvarā bija balstītas masu mārketingā, lai sasniegtu pēc iespējas vairāk klientu. Mārketinga plānošana bija balstīta, nosakot produktu, cenu, vietu un veicināšanas aktivitātes (pat ja tajā laikā to vēl nesauca par 4P).
Mana grāmata "Mārketinga vadība" bija vērsta uz to, lai mudinātu kompānijas vairāk domāt par klientiem un klientu segmentēšanu, nevis tikai par produktiem. Pētnieki iepazīstināja ar jauniem modeļiem, kas aprakstīja to, kā klienti pieņem pirkumu izdarīšanas lēmumus.
Es argumentēju viedokli, ka pirms 4P noteikšanas, mārketinga plānošanai vajadzētu sākties ar tirgus segmentāciju, mērķauditorijas atlasi un pozicionēšanu (STP domāšana). Kā arī mārketingam vajadzētu kontrolēt vairāk, nekā tikai reklāmas un mārketinga pētījumus.
Mārketinga cilvēkiem ir jākontrolē un jāintegrē produkta īpašības, cena, kanāli un reklāma, kas vērsta uz precīzi definētu mērķa tirgu.
Lielākās izmaiņas mūsdienās:
- Internets, mobilās ierīces un sociālie mediji šobrīd spēlē lielāku lomu klientu ietekmēšanā un ražotāju uzvedībā.
- Kompānijas ir ieinteresētas radīt ar klientiem ilgtermiņa attiecības, nevis tikai iegūt vienreizēju pirkumu. Tās cenšas izstrādāt virkni iesaistošas klientu pieredzes, kas veicinātu klientu apmierinātību un atkārtotu pirkuma izdarīšanu.
- Zīmola vadība saprot, cik svarīgs ir izcils serviss, lai veicinātu klientu lojalitāti.
- Mārketinga cilvēki apzinās, ka to galvenais uzdevums ir veidot uzvarošus zīmolus.
- Un mārketinga speciālistu galvenā atbildība ir nodrošināt zīmolu ar uzticamiem un pārskatāmiem rezultātiem, kas ļauj novērtēt peļņu no mārketinga aktivitāšu rezultātā radušamies izdevumiem.
Raksta avots: Forbes
Ja arī Tavs uzņēmums apsver mašīnmācīšanās un mākslīgā intelekta pieeju izmantošanu uzņēmuma mārketinga stratēģijas attīstībā, aicinām iepazīties ar Digitālās Biznesa Meistarklases programmu.Augstāka darbinieku iesaiste = lielākas dividendes
Darbinieku iesaiste būs viens no lielākajiem izaicinājumiem, ar kuru tev nāksies saskarties savā uzņēmēja karjerā. Neieinteresēti un neiedvesmoti darbinieki var ievērojami apgrūtināt tavu uzņēmējdarbību un palielināt izmaksas, bremzējot inovāciju ieviešanu, vājinot attiecības ar klientiem, pazeminot komandas sniegumu un produktivitāti.
Stājies pretī uzņēmējdarbības vadības vislielākajam izaicinājumam - iegūsti lielāku darbinieku iesaisti!
Pirms gadsimta autoritāri līderi vienkārši deva pavēles un padotie pakļāvās. Mūsdienās izglītoti darbinieki jautā - kāpēc? Viņi vēlas jēgpilnu darbu, kas ir saskaņā ar to visaugstākajām vērtībām. Tam ir nepieciešamas iesaistošas vadības metodes un to pielietojums. Tās sevī ietver mērķu definēšanu, prioritāšu izvirzīšanu, produktivitātes mērīšanu un adekvātu darba slodzes sadalījumu.
Produktīvu attiecību izveidošana ar darbiniekiem ir tava augstākā prioritāte, jo galu galā darbinieki ir tavi visvērtīgākie, vērtību radošie un vērtību nodrošinošie aktīvi. Gallup aptauja parāda, ka uzņēmumi, kuros strādā darbinieki ar augstu iesaistes līmeni, nopelna par 147 procentiem vairāk uz vienu akciju, nekā uzņēmumi, kuros strādā darbinieki ar zemu iesaistes līmeni.
Tev kā biznesa līderim jāapzinās, ka cieņa pret saviem darbiniekiem ir visspēcīgākais darbinieku iesaistes indikators. Kad tavi darbinieki jūtas novērtēti un cienīti, to iesaiste uzņēmumā ir par 55% augstāka. Kā uz iesaisti vērstam biznesa līderim tev būs iespēja piedāvāt uzņēmuma akcionāriem vairāk, veidojot iesaistītu un produktīvu darbinieku kolektīvu.
"Kad kā līderis tu esi nopietni iesaistījies uzņēmumā, tavi vārdi kļūst par tavu rīcību. Visticamāk tu būsi gatavs atkāroti ieguldīt savu darbinieku apmācībās, mentoringā, komandas saliedēšanā un iesaistē."
Šis uzskaitījums vislabāk raksturo darbinieku novērtējumu, tādējādi veicinot atzinību, lielāku cieņu un produktivitāti.
Lai būtu iesaistošs līderis:
- Tu pulcēsi mērķtiecīgus cilvēkus
- Tu uzsvērsi misijas un mērķa nozīmi
- Tavi darbinieki pildīs nozīmīgus pienākumus
Šie ir svarīgākie faktori, kas jāņem vērā, lai saglabātu uzņēmumā augsti motivētus un iesaistītus darbiniekus.
Mērķi ar jēgu un nozīmi
Kad īstermiņa finansiālie mērķi tiek aizstāti ar jēgpilniem ilgtermiņa mērķiem, uzņēmuma darbinieku iesaiste un apņemšanās šos mērķus realizēt pieaug. Šāds uzstādījums no vadības puses var iedvesmot un iedrošināt kā darbiniekus, tā arī uzņēmuma klientus.
Ir vērtīgi sev ik pa laikam uzdot šādu jautājumu: "Ko un kā es varu darīt, lai uzlabotu savu darbinieku un uzņēmuma klientu dzīves?"
Tava biznesa primārais mērķis nav uzņēmuma akcionāru vērtības, bet gan savu darbinieku un klientu intereses. Izvēloties šādu ceļu, ilgtermiņā tas arī būs labākais veids, kā nodrošināt akcionāru interešu realizāciju.
Iedvesmo, iesaisti un pilnvaro
Tev kā viedam biznesa līderim vajadzētu iedvesmot, iesaistīt un pilnvarot savus darbiniekus. Tas rada iedrošinājumu un veicina enerģiskumu viscaur uzņēmumam.
Ir prātīgi sev uzdot jautājumu: "Kā visi iesaistītie var kļūt vēl spēcīgāki?"
Spēcīgāki darbinieki padarīs uzņēmumu vēl spēcīgāku. Taču, ja vadītājs kļūst pārlieku enerģisks un valdonīgs, tiek pazaudēta saikne ar darbiniekiem un tiem vairs tik ļoti nerūp, ko klienti domā un izjūt. Tādēļ iedrošinājumam no vadības puses jābūt samērotam ar darbinieka enerģijas līmeni un darba spējām. Tas uzņēmumam ilgtermiņā nodrošinās sekmīgu jaunu produktu izstrādi, ciešākas attiecības ar klientiem un tirgus daļas palielināšanos.
Ļaujot sev pret darbiniekiem būt komunikablākam un paredzamākam, tas veicina sasniegt labākus rezultātus arī no citiem. Tu vari izveidot komandu ar ļoti augstiem produktivitātes rādītājiem, mazinot savu svarīguma iespaidu un kontroli, kā arī vadīt, rādot piemēru. Vienaldzība ir dārga, naidu nevaram atļauties un uzticēšanās atbilstoši visaugstākajām vērtībām ir nenovērtējama.
Ja vēlies kļūt par motivētu, iedvesmojošu līderi saviem darbiniekiem, veidot iesaistošu biznesu, kas sasniedz izvirzītos mērķus un panāk veiksmīgus rezultātus, aicinām apmeklēt personiskās un biznesa attīstības trenera Dr. Džona Demartini semināru Riga Business Forum ietvaros jau 27. novembrī.